员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
我们先来说说员工的分类，一般，员工分为有追求和没追求的。
招到没追求的员工，你只能自认倒霉，因为改造成本太大。再说，人家也不需要你改造，一句“我愿意，我舒服”，你就只能象鸡一样，呆在那里无话可说。有追求的员工则分为追求物质型、追求环境型、追求稳定型、追求情感性、追求进步性、追求未来性等。应该说多数的员工还是有追求的员工。
有追求的就好办，就怕他/她没追求。针对有追求的员工，你只要应用颜晓滨老师我常提的4PS员工流失模型来针对不同员工分析他们追求什么，关心什么，短板是什么，然后对症下药。该辅导就辅导，该抱一个的就抱一个，该陪玩的就陪玩。
瞬间总结了有些管理常提的几项员工流失原因，来一起吐槽一下：
1、干得不爽，所以离职
什么叫爽？爽有爽刻度，量过没有？爽有明爽和暗爽，有大爽和小爽。但无论什么爽，只有相对的爽，没有绝对的爽！
所以笼统说干得不爽所以流失，等于没说，这样的管理者不合格。
2、心受委屈了，所以离职
看过一篇文章说，员工为什么离职，最主要原因有二：
1、钱给得不够；
2、心受委屈了；
一看这文章就知道是个没脑子的写的。给钱哪有够与不够之说？都不够的！只有合理不合理！我经常和朋友说，全家十几口，全靠这双手。创造多大价值，拿多少钱。
员工在入职的时候，都是谈过工资才入职的，也就是说工资本身是在他/她可接受的范围内的。
入职以后，员工会从综合去重新认识这份工资。这时候管理者要干的更多是从另外11个维度去入手，让员工感觉到除了工资本身外，其他方面都是相对满意或可接受的，这时候表现出来的就是员工对工资的相对满意，反之就是对工资的相对不满意。
注：每个企业的工资都是科学核算的，在一定时间内通常只能微调，因此单纯从调工资入手去提高员工留存度的做法是不靠谱的，需要从包括薪酬在内的12个维度56项原因整体考虑。
3、公司没有绿豆汤了，所以离职
有公司夏天中午提供绿豆汤，入秋不提供了，员工因为没有绿豆汤说不干了。这是个奇葩理由，但还真是有。只能说你碰到神了！
4、工作苦逼，所以离职
工作是要付出的，劳动致富。只有用心工作才能成长，只有用心工作才能进步。只有进步，人生才能出彩。苦逼是正常的，其实人人都苦逼，但不要让人家太苦逼！要教会员工做一个快乐的苦逼！
5、工资还不够油费，工资还不够付按揭，所以离职
首先问问买车的钱是你自己赚的吗？房子首付的钱是你自己赚的吗？不是的话，你还谈什么油费和按揭。
眼高手低，注定没出息。。不要问你获得多少，先问问你贡献多少？一出来就想养车养房，跟白痴似的。
其实，以上这些新员工离职原因，客观来说都是没脑子的想出来的，说不出来的。
员工离职原因在4PS国际标准认证协调员课程葵花宝典之--员工流失原因模型图中，明确定义员工流失原因的12个维度共计56项原因，那才是真正的原因。这里我把12个维度列出来和大家分享。
1、班组氛围
2、直接上司
3、情绪压力
4、认同感
5、工作内容
6、责任感
7、工作环境
8、成就感
9、薪酬福利
10、学习空间
11、发展机会
12、工作强度
这12个维度下面有56项原因（不含奇葩原因）会导致员工流失。我们需要逐一分析，逐一落地成一个个执行措施，这样才能真正有效保留员工，有效提高员工的归属感和主人翁意识。
你想想,以前解放军没钱，大家都跟着干。国民党军有钱，大家都跑得快。
为什么？因为跟着解放军干，有前景，可以分田地，有使命，为了解放全中国。
所以现在有钱没钱不是最重要的，最重要的是未来有钱没钱,要解决的问题是让员工坚信跟着你走能进步，有前（钱）途。
认为有前途了，意愿度就来了,意愿度来了，干劲就大了；干劲大了，人心就齐了；人心齐了，事情就能成了。就走在了成功路上。
