当代著名管理大师德鲁克指出:"在3年内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动业务也应该采用外包的形式。
近年来，随着企业组织的重构流程再造等重大变革的推进，企业人力资源管理活动的方式也在发生深刻的变化，人力资源外包就是这种变化的结果之一。随着BPO（业务流程外包）等新型模式的出现，相关的管理方式和实践也随之出现了新的变化。
一、人力资源外包发展原因
外包作为一种赢得竞争优势的有效途径，正在被越来越多的企业所采用。在全球业务外包的洪流中，人力资源部的许多职能都存在外包化的趋势，即将人力资源管理活动中非核心的工作，外包给优势更多、实力更强的专业人力资源服务公司来经营，从而使管理者能集中精力，致力于战略性人力资源管理，以达到管理绩效最优化。
一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包，但事实上，并不是人力资源管理的所有职能都适合外包。据美国印第安纳大学的调查，企业更倾向于把招聘、工资发放、福利、培训等事务性、社会性的人力资源管理业务外包给第三方专业公司来处理，而人力资源信息系统、薪酬、战略规划等高难度、高专业化的职能外包则相对较少。
人力资源外包模式的出现，首先应体现在为企业提供高效率的、优质的服务方面，并且有效地控制成本事实上，针对人力资源管理的技术层面与战略层面，企业应该配备两种不同特质的管理者:从事技术层面人力资源工作的管理者，应该是具有较强的执行能力与平衡的知识结构(既懂人力资源管理，又了解业务需求)的“通才”;从事战略层面人力资源工作的管理者，应该是在人力资源某一个或某几个专业领域具有较强的理解力和解决问题的能力的“专才”。
新的问题在于，区分”专才”与”通才”的人力资源治理模式，不仅要对人力资源部门进行再造，同时，人力资源管理的总体工作量将会随着工作的细分而大幅度增加，这势必导致人力资源管理人员的调整，甚至管理人员数量的增加显然，做出这样的决策，对企业高管层而言并不是一件容易的事情。在这种情况下，一些企业开始寻求新的、更为柔和的解决方案，希望在技术人力资源管理层面寻求外部合作伙伴，而企业自身将主要关注战略层面的人力资源管理于是，在专业化分工大背景下产生的人力资源外包开始受到企业的广泛关注。
