2013年底，北京亿伦信息科技在重庆开展招聘工作，借此将呼叫中心人员招聘工作的归纳如下：

    谈到人员招聘，大多数人普遍认为起始环节应为发布招聘信息，终结点则在新员工招聘到位、进入培训环节。但对于呼叫中心来讲，这个流程只是人员招聘流程规范的中间阶段，呼叫中心的人员招聘流程规范包括以下三个阶段

    前期 

    前期环节是指根据呼叫中心整体运营规划，对各职位的人员缺口数据进行分析和测算，继而确定人员招聘规划。

    前期主要围绕两个工作：人员缺口预算和人员招聘规划的确定。 未来各阶段的人员缺口数量确定后，下一步则需要根据培训周期、预计上岗时间、授课师资力量分配等因素制定具体的招聘规划，一般来讲呼叫中心的招聘规划需与呼叫中心年度半年度运营规划同步制定并实施。

    中期

    中期环节则是指从确定招聘渠道、发布人员招聘信息，到人员招聘到位的过程。

    首先，制定招聘流程，一般招聘流程如下所示：

    确定招聘渠道——发布招聘信息——简历筛选——初试——复试——入职
在确定招聘渠道时应该结合招聘成本考量，结合不同招聘渠道综合确定，通过不同渠道将信息发送出去，在发布招聘信息这块还有一个关键就是职位撰写。

    职位撰写包括两部分：职责描述和任职资格，职责描述来源于岗位职责文档或职位说明书，主要是对该岗位所要承担的工作内容的概括性描述，任职资格包括了对该岗位的年龄、学历、技能、经验等的要求。

    至于简历筛选就要考虑一个岗位匹配度、工作稳定度和简历真实度信息。

    后期

    后期环节则是对人员招聘工作完成质量的考核和监控阶段，包括培训期和试用期招聘人员的综合情况考量。包括培训流失率和试用期流失率两方面考评。

    综上所述，呼叫中心的人员招聘工作并不仅仅是把人招到这么简单，无论是前期的预测规划阶段，还是中期的具体实施阶段，以及后期的效果评估阶段，涉及到的工作内容、环节和细节繁多且复杂。因而，招聘工作对于呼叫中心的运营管理者来讲，不仅需要掌握全套的招聘流程、方法和相应的工具使用，还需要管理者具备丰富的呼叫中心运营实践工作经验，以及对各岗位工作内容和要求的全面熟知。只有此方能确保招聘工作的顺利完成以及最终的招聘质量，方能为呼叫中心源源不断地输送合格的“新鲜血液”，从而保证呼叫中心的良性运营。