“台上一分钟，台下十年功。”这句话在我的记忆中大多数是用来描述表演者，今天，我想用来形容“老师”。为了完整地完成一堂培训课，我会准备很久，也会准备很多。课前、课中、课后，为课程准备、为学员准备、为自己准备。在上台之前会一遍又一遍地去熟悉已经很熟悉的课件，去梳理每个知识点之间的逻辑关联和教学方式，去打磨一个个更贴合学员需求的案例。
当培训师走上讲台的那一刻，讲台便成了主战场，长达数小时的课程，对于培训师来说是一场“持久战”。怎么打这场仗呢？除了自身的经验，还要持续在课题选定、结构设计、教学方式上下更多功夫。“老师”也一定是最好学的学员。充足的准备，是让学员收获更多、让课程更接近完美的关键。一场好的培训，需要培训师提前一周甚至更长的时间去准备，只有一环一环地精细雕琢，才能推动一个精彩的课堂。只有秉持着以学员为目的的原则，才能够聚焦问题，解决业务端应该解决的问题，让课程价值更大化。
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选题原则：聚焦问题，解决“应该解决”的问题
一堂合理的培训课，要从正确的课题方向出发。如何找到这个“正确的出发点”？首先要做好课题分析：围绕课题方向，分析出与培训对象相关的问题，从而获得课程所需的重要信息，来敲定选题的方向。课题分析作为课程设计和开发的基础，是建立课程与学员的连接，建立课程基本信息的重要前提。在设计课程的过程中，培训师可能会碰到这样的困惑：收集到很多的问题，很杂、很散，以及每个人的表达方式不同呈现出的问题也会有偏差，在收集了大量的需求样本量时，该如何有效地分析问题，抓住关键需求，选题方向、素材、信息非常多，但培训的时间有限，不可能100%覆盖全员的需求点，这时候如何做到内容聚焦并解决核心问题，可以运用“5步课题分析法”对样本量进行分析和聚焦：
1.学员分析：这个课讲给谁听？
在思考这个问题时，培训师需要对学习者进行以下分析：职务、年龄、层级、工作年限、男女比例等等。课程的受众应聚焦同一类型的学习者，例如：同岗位、同职级、同行业、有共同的需求等，学员群体的统一能够让课题更有针对性，会让课程的方向和内容更聚焦。
2.问题分析：为了解决什么问题？
先界定一个课题大体方向或课题范围，在课题分析时，培训对象遇到的问题不用一一列出来，可以让培训对象按重要/紧急顺序列出优先级，通过所有人的优先级问题排序来选定课题相关的问题。其次，培训要解决培训对象“本人”的问题。我们必须把出现在培训对象工作场景中的问题了解清楚，这些问题大多体现在态度问题、知识欠缺和技能不足三个方面。
3.影响分析：为什么要解决这个问题？
这个问题要从正、反两个方面来思考：①如果这个问题解决了，会给公司、客户、团队、个人带来哪些结果的影响？②反之，不解决会带来什么影响？如果得出的结果是“影响不大”或者“没有影响”，证明这些问题并不是必须解决的问题，一定要清楚“需要解决的问题”和“我想解决的问题”是不一样的，我想解决的问题并不等于需要解决的问题，那么这个课程的开发意义不大。
4.方案分析：如何解决这个问题？
先要做好角色转换，以培训师的角度看问题，而不是利用以往自己的专业经验、管理经验角度来看问题，每个角色看问题的角度是不一样的，解决问题的出发点也会有偏差。很多培训师都具有双重或多重的身份，此时，要注意避免在看待问题时，用培训师的角度去提出解决方案。
5.效果分析：通过什么检验该问题已解决？
培训最终需要体现培训结果，而培训效果集中体现在学习者的行为表现或数据结果变化上。尽管培训后的效果转化占主要方面，但我们也应尽量让课堂培训效果最大化。在课程中，培训师需要通过一些教学方法来检验培训效果。例如：通过提问、游戏中学员的复述、场景互动方式来测试吸收效果，学员角色演练的方式现场检验等。
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目标管理：梳理差距，设定“课程目标”的价值
前面把问题聚焦、确定了课题之后，在此基础上我们会获得一个好的出发点，接下来需要设定一个培训目标，此次培训核心的目的是什么，要达到什么样的效果，且目标一定是可衡量、可量化、可验证的具体化指标。培训师在设计课程前，也要问自己：“课程究竟能让学员学到什么”，才能够理性地设定培训目标。现实中，有很多人已经知道了培训目标的价值，却不能够很好地表现出来，导致培训目标过于形式化，而学员不能够真正应用到工作当中去提升。
1.满意度提升30%。
2.转化率提升15%。
相信大家对这样的培训目标都很熟悉，但是这样的课程目标是存在问题的。培训目标针对的是个体或团队行为的改变，是学习者培训后能检验的学习效果。换句话来说就是学习者在课堂上学会了什么。例如第1条“满意度提升30%”的培训目标，这个目标并不是课堂上能够直接达到的，通常培训目标就是通过课程学习，让学习者学会某种方法和技巧，当然这样的技巧和方法肯定是为了实现“满意度提升30%”这个业务目标。因此，第1条目标可调整为：通过本次6小时的课程，让学习者能够学习到如何优化服务流程、设计有温度的服务话术提升服务质量，能够在日常工作场景中识别出客户的需求并针对性的解决用户问题，提升满意度。
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内容结构：厘清逻辑，贴近“业务需求”的方法
完整课程的逻辑框架都是非常清晰顺畅的，培训师在进行课程结构设计时，既要梳理课程知识体系，又要考虑授课过程学员的学习思维。清晰的课程结构可以帮助授课者厘清整堂课程的讲授逻辑，提高授课时的流畅性，和学员记录知识点的逻辑关系。培训师在进行课程设计时需时刻记住4个关键词：紧扣主题、连接学员和内容之间的关联，并关注学员的吸收情况及运用效果。课程的结构搭建只是课程的整体思路，当形成课件后，每张PPT代表的是每个核心知识要点，而这些要点包含的具体内容不一定是完全符合学员需求的，需要我们进一步结合学员的工作场景来做调整，让课程内容更贴合业务。
在大框架搭建完成后，需要填充实质的课程内容，至少要包含三个核心步骤：
讲：知识点－秀：阐明事实/展示案例－做：学员记录/演练。
90%的人在听完知识点后都是很迷茫的，听懂了但不知道什么意思，所以需要第二步做一些案例/场景的展示，通过场景让学员加深对知识点的理解，理解了知识点的作用后让学员记录重点知识、现场通过提问、演练等方式来学习如何应用知识点，也可以通过角色扮演用一些日常工作场景中的案例来做练习，让学员进一步掌握和应用。
课程结构可以是多种方式的呈现：
1.流程式：业务流程，第1步、第2步、第3步……
2.组件式：也称为并列式，空间式从里到外的结构设计。
3.矩阵式：产品讲解、时间管理……
4.A/B式：一个问题对应一个答案，一种成分对应一种功效……
5.对比式：例如培训前&培训后，工作前&工作后……
6.时间式：企业发展、阶段性成果、成长路径……
以上不同的课程结构形式可以交叉、配合使用，让课程更有趣、内容更丰富多样，更能集中学员在学习过程中的注意力。
在课程结束后，可以做一个课程整体的回顾，可以用老师提问学员回答的方式，也可以通过游戏的互动回顾重要知识点，还可以通过不同课题的类型做一些学习的验证：例如做一些测试的小题目，以课程中每个知识点+学员需求发出来设计问题，加深学员对知识点的印象，同时验证学员的学习情况。如果是实操型的课题，可以安排一些实操的作业。
写在最后：以上都是课程设计的准备，在上台前，培训师对课程的熟悉程度、心理状态、精神面貌也是不可忽视的。带着自己准备好的课件，自信满满地站在讲台之上，对于初上讲台的培训师来说，更不能让自己的紧张情绪“露馅”。如果紧张的情绪明显，可以提前到培训场地适应环境，并进行模拟练习。调整好自己的情绪，用最好的状态完成这场培训。——最好的学习方式就是教会别人。
