51Callcenter1月26日报道（特约记者 谭贵杰供稿）：每个职位的雇用员工的标准和政策都是不一样的，对年龄的要求也都不相同。在美国，这么做被认为是年龄歧视。而在其他国家，公司是有权力根据岗位的需要规定什么年龄段的人员可以参加应聘。呼叫中心对不同年龄段员工的工作能力的差异性做分析是很普遍的一件事。在 www.philippinescallcenter.net的一项研究中发现：在相同的市场条件下，聘请年龄较小的员工能够为客户提供服务的成功率要比年龄较大的职工更高。
 
随后www.philippinescallcenter.net将先前的研究结果修改为：三十岁以上的员工的CSAT分数远高于年龄小的员工。由此看出这一代人比年轻的一代更能任劳任怨，其解决问题的能力和决策技能更胜一筹。
 

基于这种情况，那么这些研究结果是否会影响到我们对坐席员的招工条件？公司也许不会。那么做可能太危险了，倒不只是法律上的理由，还有就是目前还没有充分的证据能够证明年龄的影响因素有多大。这还是值得考虑的，也许哪个勇敢的经理会做一个试点运行，检查统计公司是否值得冒这个险去聘用年龄较大的员工。

但是，年龄的影响因素的确存在，当招聘的坐席员在流水式作业情况下完成项目任务的时候，我们确实需要年龄在

30岁左右岁数较小的坐席员；在策划解决复杂的项目问题的时候，我们就需要年龄在40岁或者40岁以上的富有经验和受过高等教育的坐席员。年龄在40岁或者40岁以上的坐席员对成功完成项目还有更深层次的见解。如此说来，这两者都扮演着重要的角色。在招聘坐席员的时候，年龄差别就不是选择的条件，只要他们能够好好的工作，他们就能满足招聘者的意愿，就适合这份工作。他们年龄的大与小就不再是问题的关键。

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