有这么一批应聘者，面试的时候穿着随意，接听客户电话喉咙喊得比谁都响，工作不顺心时就砸公司电脑，工作不满一年就跟公司老板大谈职业生涯和职业规划，老板还没炒他前先炒老板的鱿鱼，他们正在成为一些公司的中层和主流，他们就是职场中的80后。
这是出生于六七十年代的企业老总们从来没有遇到过的新课题，也令人事主管们头痛不已。最近，一家外企在招了一批80后的员工之后，决定把他们拉到一家礼仪公司先进行一段时间专业的礼仪培训。培训内容包括如何正确地待人接物，如何正确地坐、立、走，如何接听客户电话，如何使用西餐餐具等礼貌礼仪。
A、女孩穿着拖鞋面试行政主管
前几天，杭州一家企业委托中华英才网杭州分公司物色一位行政主管。其中一位应试的女孩给面试官沈小姐留下了非常深刻的“印象”。
女孩上身穿一件略显暴露的休闲无袖衫，下身穿了一条短裤和一双拖鞋，发型很前卫，晃悠着进了面试的房间。在问完常规问题之后，沈小姐礼貌地向她提出穿着上的问题。不过，令沈小姐意想不到的是，这位女孩当即进行了反驳——过分修饰对招聘企业来说是种欺骗，现在坐在你面前的才是真实的自我!
话虽说得真诚，但是，这位女孩还是很快就被人事专家否决掉了。
沈小姐说，近年来时不时会遇到这样的应聘者，他们穿着随意，仪态仪表很不得体，在应聘前不做任何准备工作，甚至连份简历都没有，却有自己一套强硬的理论。这在出生于80年代的应聘者中表现得特别明显。
B、遇到不顺心砸公司来，他们就像一群“不稳定分子”，时不时地制造出“恐怖事件”，令她生气和不知所措。除了频繁地跳槽，平日里公司各种规章制度对员工约束力似乎越来越小。“自律性普遍比较差，经常管不住自己。”张女士这样评价这一批80后员工。
还有一位刚从学校毕业的80后员工，时不时找这位人事主管探讨职业规划这类深刻的话题，令人事主管哭笑不得。
“70年代的人管好自己就行了，80，90，00后的他们自己操心就行了,60年代的人还没推出历史舞台呢。60年代的看70年代的何尝不是如此，一代一代而已……””不同年代的员工，有不同年代的时代特性。诚心相待最关键的。”“……80后的自私可以促进社会的制度化和正常化。”《中国新人类80后成为日本经济的救世主》就是调查中国80后生存状况的一本书。作者从消费倾向的角度，将他们分为4种类型：冲动购买名牌产品的月光族、以社会意义和理念为消费标准的成熟族、对感兴趣的东西花钱绝不手软的狂热族、为未来做长远投资的精明族。
二、如何看待和管理80后、90后员工?
近来，课堂上越来越多的学员问到关于如何看待和管理80，90后员工的问题，在未来若干年，这个问题仍将困扰各个层面的管理者。我就个人的经验和感受与大家分享我的看法，一家之言，希望对您有所借鉴和启发。
谈到如何管理，首先是要能够客观全面的看待80，90后的这批员工。当我问到学员他们如何看待这个特定人群时，下面的这些词语出现的频率非常之高：
个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作……，于是，这些员工成了管理者心中的“顽固分子”和“问题员工”。
他们的归纳似乎很有道理。这个特定人群由于生长环境的特殊，从而导致了他们“另类”的个性。不喜欢受约束，难于管理。但未来的十几年，我们将继续面临这种情况的存在，而且会更加严重(老员工逐步流失和转型，新成员逐渐增加)。那么，作为管理者，你又应当如何作为呢?
我们必须承认，80，90这一代人的确有着非常强烈的个性，也有着非常明显的缺点。这样说，有些80，90后的人很可能会不服气，我自己也曾经被他们当面质疑过，但作为一个普遍的事实是无法回避的(尽管我们不能说这批人都是一样的问题，但至少大部分如此)。但作为管理者，我们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的优点和长处。
第一，这些人学习能力强很强，他们受到的教育是70年代之前的员工无法比拟的。从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的一些人，有着更为明显的学习能力的优势。
第二，这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。
第三，多数人经济压力不大，面对困难除了会转向求助父母，另外一个方面则是更加乐观。
第四，尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的80，90大军之中。
第五，对新鲜事物更加开放。
除了以上一些共性的优势，他们身上各自有着各自的独特之处——例如，很多人多才多艺。之所以，在这里列举这些人的优点，并不是想否定这个特定人群的劣势和缺点。但时代总是被年轻的一代所创造的。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”，但事实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。而未来的时代，毕竟属于更加年轻的他们，无论我们如何的不喜欢，都无法改变这一历史趋势。
既然无法拒绝80，90一代的到来，那么就应该欣然接受。这是当今的管理者所需要的一种心态和胸襟。同时，在管理和领导这些年轻人的时候，要注意以下几个方面的工作：
第一，要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人;
第二，要多与他们谈谈人生理想和最求，不要抱怨他们的“现实和物欲”;
第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力;
第四，松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵;
第五，选材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的时候能够更严格的把关，就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉才行!
第六，坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理——黄沙淘尽始见金!对于滥竽充数的家伙，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金!
实际上，对于这一代人，管理中仍然还需要注意很多细节，这里无法一一细说了，只能靠各位管理者从实践中去悟得。任何人都无法逆时代而动，任何人都无法扭转整个社会的趋势。那么，我们就必须更加清楚的了解自己，了解这个时代，了解这群人。正所谓，“知己知彼，百战不殆”。对于80后员工单独讨论，我认为有些夸大。因为，我认为每个阶段的员工都各有特点，未见拿出来单独讨论，为何到了80后却如此大张旗鼓，而且其他年代的员工也会有80后所呈现出来的职业缺陷、职业困惑、管理问题和个性特征等80后的职业现象，同时也有80后不具备那些职业缺陷和个性特征，所以，这更加让我觉得讨论80后的员工管理是一个伪命题。
曾经有篇博客是关于《70后对80后管理暗战思考》文章，其中虽然多是批判中国经营报的不实报道和无理由的论述外，看到了1356人的点击率，是不能想象的。 五、80后管理探索
(一)确定管理80后的目标。现在存在的问题是80后跳槽频繁、追逐功利和享受、自我中心和需要自尊、情绪波动明显。那么针对问题要达到降低80后离职率、降低现实价值观程度、团结协作、情绪稳定、提升抗压力的目标。
(二)原因分析和管理办法。
1、跳槽。改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨。转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。再有，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。那么对于一个刚步入社会需要生存的80后来说，薪酬是他们跳槽的主要原因之一。另一个原因就是发展空间受到限制。有些80后员工因为被认为眼高手低，在工作2、3年内迟迟接触主要业务，80后不是没有职业规划，是有规划的一代人，所以，最后，只能选择放弃。这里也有一个真实的案例。公司要搞一个新项目，但过了一个星期，80年代的员工还没有一个人能提出有创新的想法。提出，要是谁先想到的话就奖励1000元。结果到了第二天早上的9点，那些80年代的员工都还没上班。打电话一问才知道，原来他们昨天工作到凌晨2点，一个晚上就把工作做好了。这个例子就说明了，对于80年代新型员工，我们要多给些鼓励和利益才能激发他们的潜力。以上例子说明薪酬激励对80后而言是有很大作用的，因为他们需要生活、是现实的年轻一代。那么，解决跳槽的办法有二：
第一，做好薪酬激励工作，可以考虑设置弹性激励性薪酬。
第二，做好员工的发展规划。在业务上要敢于信任80后员工、给予其更多的挑战、发展空间，让他们自己觉得是有用的，充分发挥其自信心、激励其创造性。这样离职率会有所降低。
2、追逐功利、注重享受。经济人的正确做法就是逐利，不是80后特质，享受生活似乎更加符合80后。80后更能看开生活、对人生有自己的理解，有很多80后在谈论着人为什么活着。在工作中，完成任务是目标。80后注重生活品质不可以逆其意，否则将导致懒散、效率低等不是80后本来该有的职业现象。
那么，解决80后享受生活又不失工作效率的办法有二：其一，在公司中给80后树立工作勤奋、团结协作的楷模，并给予这样的人一定的精神和物质奖励，以此来影响80后的自尊需求来改变其行为。其二，更多的关注工作结果，不要太注重过程。对80后的工作结果实施严格考核，不对其工作过程进行严格约束，以免打扰他们的生活。
3、情绪波动和抗压力。实际上，应该存在确实家庭条件好的生存环境长大的80后职场人士存在情绪波动大、抗压能力差的职业行为。首先，解决情绪问题最重要的上级对下级的沟通机制的建立，80后是愿意与上级进行深入交流的年轻人，因为他们渴望进步和发展。在工作中出现问题了，最好能够建立引导80后主动和领导进行沟通的机制，以便其释放情绪和压力。其次，对80后进行频繁激励。分工作阶段对80后进行口头表扬、精神奖励或者物质激励，只要是正面的就是有用的。但是，对于工作错误和失误，引导或批评也能激励其在一定程度上挺过压力，只是使用不要太频繁。
