【赛迪网讯】5月18日消息，微软CEO史蒂夫·鲍尔默(Steven Ballmer)接受《纽约时报》的采访，访谈内容涉及他对管理、人才的看法。

采访全文：

问：作为领导者，你觉得自己还有什么地方想改进？

答：我想的事情太多，脑子总是转个不停，即使听完别人说的所有内容，如果我没显示出都听懂的样子，别人会认为我没有用心去听。但有时候我也确实没听进去，因为需要考虑的事情太多。这就是我大脑工作的方式，它总是在不停的思考。所以如果你真想激励人做好工作，你必须听他们所说，并让他们觉得自己的话被听进去了。所以说，我需要学着放慢脚步，在这点多做改进。这对我和周围的人都有好处。

问：“史蒂夫·鲍尔默”式的会议什么样？

答：在过去几年里，我的确改变了开会的方式。微软以前的会议通常是：你带着别人没看过的幻灯片演示。然后你可能要走上“一条漫长崎岖的路”，带他们走上你的探索和发现之旅。最后，提出自己的结论。

这是我以前喜欢的开会方式，也是以前比尔（盖茨）喜欢的方式。这似乎是最好的会议方式，因为想得出结论必须先知道：“关于什么？以前想过没有？”，因此人们很自然的试图告诉你支持一个结论的所有理由，然后再告诉你结论是什么。

但我决定不再采用这种方式。因为我认为它没有效果、也没有效率。我没有耐心。现在微软开会，你需要提前把资料发给我，我会先看一遍。然后开会的时候直接说：“对此我有四个问题，不用给我演示了。”如果我那条“漫长崎岖道路”和相关的数据论据存有疑问，我会直接问他们。这种方式可以直击重点。

问：你如何评估应聘者？

答：如果应聘者来自公司内部推荐，最好的办法就是看他过去的业绩。这也不是绝对的标准，但是一个合理的指标。对于外部应聘者，我认为背景调查极为重要。过去我并不怎么相信背景调查。找到一个替自己说好话的人很容易。但事实是，如果你在背景调查时问足够多的问题，涉及多个方面，你总能了解到他从前的业绩怎么样。

我想要搞清楚是应聘者的智商和热情。我会让应聘者告诉我，他做过什么自豪的事情，并详细说明。如果你真为此事感到骄傲，任何我提出的相关的问题你都应该能回答，至少应该能满足我的好奇心。我能从你的言谈中看到你的热情。这种热情也许内敛，也许是洋溢，但我能从中感觉到你是否属于那种完全投入实现目标的人。

问：和十年前相比，现在应聘者必须具备哪种能力、技能或品质？

答：大部分标准没有变：极聪明、有天分，喜欢努力工作、对科技充满激情、在数学和理科方面的基础夯实。但与10年前相比，科技更为复杂，各种产品和服务以新的方式扩展了人们的生活，我们的业务也更为全球化。因此，现在更为重要的是，要能跳出个人专注领域，从外部进行思考，以新的方式结合科技、用户需求和市场。

问：你的工作中，最具挑战性的是什么？

答：就是在理想和现实中找到平衡。我天生是个乐观主义者，我相信，如果你目标正确而且付诸了大量努力，往往能获得成功。因此，如果工作进度因为某个事先应该预见、或者根本无法预测的问题而受阻，我就会感到沮丧。现实主义者知道总有困难不可避免，但像我这样的乐观主义者总会在事情无法达到预期时内心纠结。

问：填空，你希望公司文化能更加_____？

答：答案是效率。这也是每个企业家希望自己公司文化发展的走向。在当前的经济形势下，所有公司都希望能用更少的成本做更多的事，微软也不例外。我们在这方面已经取得了一些进步，但对于一个30多年连续增长的公司来说，在更为苛刻的环境下运营并非那么轻松。

同时，追求效率驱使我们更为专注。专注那些真正能够契合用户需求，并占领市场份额的业务。当然，我们需要创新，但我们也同时需要提高效率。

问：在管理类书籍中，哪本书最有用？

答：吉姆·柯林斯（Jim Collin）写的《Built to Last》。