员工刷卡进入城中城。

　　有一些伤痛我们本不想触及；

　　有一些问题我们却无法回避。

　　在工业化、市场化和城市化加速推进的时代大背景下，深圳富士康集团员工坠楼事件所引发的震动，特别是带给人们的思考，已远远超越了事件本身。

　　富士康·用工调查

　　超七成员工超时加班

　　员工：“问题的关键不在于机械的重复性劳动，而是在8小时以外不得不在流水线上继续重复，否则，连生存都困难。为了挣钱，我不得不选择加班。

　　月超时加班100小时

　　这是一组令人称羡的数字：

　　在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%，中国大陆员工总人数80多万……

　　这是一家快速扩张的企业：

　　1988年进入中国大陆，如今已成为全球最大的代工企业。

　　——“它总是能以最快的速度赢得客户。”

　　——“它总是能在不可能完成的时间内完成客户的要求。”

　　在苹果、诺基亚、戴尔等世界知名厂商眼里，富士康是高效率的合作伙伴。

       ——“细节管理，信息化管理，半军事化管理……”

　　——“优美的环境，漂亮的泳池，标准化的运动场……”

　　富士康无疑是一家现代化的企业。然而值得反思的是，这一切为何没能给员工带来他们所期盼的幸福和快乐。 

　　深圳市人力资源社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。

　　超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。

　　一份工资单

　　“时间：2009年11月。底薪900元；正常工作21.75天，平时加班60.50小时，报酬469元；周六日加班75小时，报酬776元；工资总额2149.50元。”这份工资单显示，这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得，总计136小时的加班，比劳动法规定的最高加班时间整整多出100小时！“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。”一位富士康员工说。

　　工作一年没去过市区

　　从流水线上取电脑主板——扫描商标——装进静电袋——贴上标签——最后重新放入流水线，忙的时候，一分钟至少要装7个——这是21岁的富士康员工鄢远江8小时工作的全部内容。

　　不加班挣钱没有资本，超时加班没时间放松——微薄的薪酬常常使员工陷入两难。而这样的现象绝非富士康独有，记者在沿海一些劳动密集型企业采访发现，超时加班并不罕见。

　　我国代工企业普遍执行基本工资＋“自愿”加班的工资模式：基本工资高，加班就少，基本工资低，加班就多。

　　“不到1000元的底薪想维持生活都难，我必须加班！”在苏州华硕电子厂工作了一年的朱洪英说，“持续加班，我有时嘴里含着饭就睡着了。”

　　因为加班，来自甘肃陇南的陈俊在富士康工作已经一年多，至今还没有去过深圳市区一次。

　　正是他们的超强度付出，支撑着企业的高速发展，不断书写着速度和效率的奇迹。

　　富士康的飞速发展始于1996年。

　　——8亿元，40亿元，400亿元，4000亿元……他们创造的销售纪录不断刷新；

　　富士康员工的工资水平却一直“低飞”在当地最低工资线的边缘。

　　——310元！600元！900元！他们的工资增长“步履艰难”。

　　统计显示，沿海劳动密集型企业在规模和效益逐年增加的情况下，一线工人的平均收入现在也只有1000元上下。

　　员工每3年换一批

　　以富士康集团旗下的富士康国际为例，2009年公司财报显示，当年员工数量11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额却从上年的6.72亿美元减少至4.85亿美元，同比减少28%。

　　为了以低附加值劳动换取市场竞争优势，企业一再压缩生产成本，压缩工资成本，进而压缩着员工业余空间。

        “以前8小时加工6000个零件就可以拿基本工资，现在要做到9000个才行。”在深圳一家日资电子企业打工的李燕说，厂里跟着“最低标准”调工资，调一次，我们的任务量就增加更多。

　　拼命加班直接造成员工的高流动性。深圳市工会副主席王同信介绍说，深圳富士康45万员工中，工作5年的员工只有2万人左右，而工作不到半年的员工高达22万人，每年员工流失率达35%以上，这意味着富士康几乎每3年就要完全换一批人。

　　纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。财报显示，富士康国际的整体产品毛利率2007年为9.2%，2008年为6.9%，2009年仅为5.9%，一路下滑。

　　富士康宣布，6月1日起，员工的薪资水平整体提升30%。这无疑是一个积极的信号。

　　“现在，是动员全社会的力量为‘中国制造’赋予尊严的时候了。”深圳市社科院研究员吴奕新如是说。

　　富士康·专家解读

　　平衡工资尊严难度堪比诺奖

　　中国早晚要走出廉价劳动力时代，但由于人口众多等因素，劳动密集型时代还将长期存在。这里存在一个两难的选择——工资过高会削弱企业的成本优势，工资太低则与体面劳动尊严生活的方向相悖，而找到两者平衡点，堪称一个“可比肩诺贝尔奖水平的难题”。

　　——瑞典斯德哥尔摩大学传媒学教授 鲍威尔

　　富士康事件是一个标本，表明政府和企业在职能上还没有完全厘清。围墙之内，企业的员工实际上成了企业中的社会人，8小时内外的事企业都要管，但又管不好。当务之急，是政府和企业合力，尽快补上“短板”。

　　——国家行政学院教授 朱国仁

　　我们正处在发展转型的关键点上，不同群体利益诉求多元化等矛盾更为剧烈，更加频繁，管理和协调难度更大。但这是一道绕不过的难题。 “富士康事件”的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。

　　——清华大学教授 孙立平

　　富士康·现实窘境

　　“城市想要的只是我们的劳动”

　　专家：他们涨潮般来到工厂，又退潮般地离开。除了很快卖出去的产品，这个企业，连同这座城市，没有留下他们的多少痕迹。”

　　新生代农民工特征

　　精神特点上，第一代农民工为了养家糊口，吃苦耐劳，逆来顺受；而第二代农民工为了寻求发展的机会，追求平等，崇尚个性。

　　产业分布上，第一代农民工主要集中在建筑业、纺织业等劳动强度较高的产业；第二代农民工则分布在制造业、电子业等技术性行业。就业结构上，第一代农民工的突出特点是亦工亦农，进城能打工，回乡能种地；而第二代农民工则把所有的希望都寄托在城市。

        发展与饭碗哪个重要？

　　在我国，以农民工为主体的劳动力市场结构正在发生一次历史性的变化，劳动力已经基本完成了一次代际替换，“80后”员工成为主体，“90后”员工大规模涌入。这一变化在富士康得到了充分印证，新生代农民工构成了富士康财富创造的主体。“富士康事件”中的自杀者，全部是这一群体中的成员。

　　“从到这里的第一天开始，我就下定决心要把根留在城市。”在深圳富士康，来自江苏宿迁的农民工李光斌的表白，在很大程度上代表着新生代农民工的心声。

　　南京师范大学在最近的一项调查中发现，82.7%的受访者将“拥有自己的公司”作为“实现自我价值”的首选项。

　　显然，新一代农民工不是因为“生存理由”而进城，而是将进城看作改变生活方式的机会，把个人的成长与发展看得比“饭碗”更重要。“他们属于发展型农民工。”中国人民大学农村经济学院教授朱信凯认为。

　　户口住房离我们太远

　　然而，当他们怀揣梦想投身城市化工业化大潮后，理想与现实的反差，又使他们的心中升起重重矛盾与困惑。

　　——他们发现，除了每天在机器旁边劳动外，城市，其实并没有给他们留下更多的位置。“我们不停地加班、再加班。”在东莞一家日资企业打工的19岁农民工这样陈述她的感受，“城市想要的只是我们的劳动，并不是我们这个人。”    

　　——他们发现，低微的工资只能维持简单的物质生活，与城市人相比，自己的精神生活十分贫乏。

　　——他们发现，为脱离“农门”跳入“城门”，几乎什么都付出了，但面前仍然是一道道难以逾越的门槛。

　　“户口、教育、社保、医疗、住房……看似距我们一步之遥，但不知被什么力量操控着，我们怎么努力也难以达到。”农民工如是说。

　　——他们发现，一遇到合同、扣薪、伤残等问题，公平维权难之又难。

　　新生代农民工的“城市梦”变得有些模糊。

　　既不愿重新返回农村，又无法享受和城里人同等的待遇。这个缺乏归属感的新生代农民工群体，成为一个疏离于城市和乡村的“夹心层”。

        中国目前拥有近1亿新生代农民工，他们是工业化和城市化的重要推动者。

　　城市没做好接纳准备

　　“但从认识、制度到措施，我们都还没有做好接纳他们的准备。”中央农村工作领导小组办公室主任陈锡文说。

　　尽管为解决农民工问题，国家已出台大量政策措施，但一些突出矛盾和障碍并没有从根本上得到解决。

　　“必须让年轻一代懂得，任何成功都需要付出艰辛的努力，只有更多地提升自己的劳动技能和综合素质，更多地融入社会，才能得到社会的认同。”北京教育科学研究院研究员谢春风说。

　　中华全国总工会近日发出通知，强调要加强对青年职工特别是新生代农民工的心理疏导。

　　富士康·深层解读

　　政府管理如何翻过“围城”

　　记者：富士康今年5月中旬举行的一场励志交流大会上设立了一个游戏，谁能说全同一个寝室的室友名字，可以拿到1000元奖金。遗憾的是，没有人拿走这份奖金。

　　企业变成城中城

　　这是一个渴望尊严的群体：

　　与物质生活相比，新一代农民工在幸福感、归属感等精神生活上有着更加强烈的需求。前不久的一份抽样调查显示，在杭州的440名外来农民工中，有66%的人把家庭生活、朋友交流、文化娱乐列在了“精神生活清单”的最前列。

　　这是一个几乎和社会隔离的世界：

　　以富士康为代表的一批劳动密集型代工企业，崛起于城市边缘的废墟上，又往往成为城市的“城中城”：大墙一围，自成系统，外人想进去十分困难，仿佛是一个“独立王国”。

　　巨大的反差折射，在这些“巨无霸”企业中，社会建设和管理还存在明显的“短板”。

　　“社会上的一切都离我们很遥远，我们好像被社会遗忘了！”一位富士康员工感慨。

　　中国社会正处于矛盾凸显期和利益调整期。审视处于漩涡中的富士康，社会建设和管理凸显滞后和缺失。

　　工会仅15人专职

　　在2.3平方公里、45万人的富士康，“最熟悉的陌生人”是对员工关系的贴切描述。但是直到2007年底，富士康才成立工会，仅有的15名专职人员未能有效发挥维权职能。绝大多数员工游离在党团组织之外，得不到关怀和帮助。在深圳市总工会的问卷调查中，党团、工会组织被富士康员工列为“最少求助”的对象。

　　政府管理职能缺失

       　改革开放之初，以富士康为代表的外资企业前来投资办厂，需要大量劳动力，而当时的社会提供不了这些劳动力的公共服务，渐渐形成了包吃包住的“企业小社会”模式。加之保税区等政策背景，政府基本不插手企业围墙内的事情，很多问题因此得不到及时解决，遇到矛盾难以有效处置。

　　“在社会建设和管理方面，我们确实存在跟不上、不适应和需要改进的薄弱环节。”深圳市政府这样反思。

　　社会服务跟进不力

　　企业已具城市规模，却没有城市功能；企业拥有一些公共设施，却无法满足员工的多样需求。

　　“富士康事件”发生后，深圳市政府派出1000多名社会工作者进驻企业与员工交流，疏导员工情绪。投诉渠道不畅、情感问题、家庭问题……这些长期困扰于员工心中的问题被集中倾诉出来，一些员工感慨：“终于有人来听听我们的心声了。”发展中的一系列新情况、新问题，对社会成员各方的角色定位提出一系列新的要求。记者注意到，“富士康事件”后，深圳市公安、劳动、文化、卫生等多个部门进入厂区，有针对性地提出强化、改进和弥补措施。

　　但在很大程度上，这还是临时性的治标之举。要使社会建设不留盲区和死角，还需要在治本上下大力气，花大工夫。  

　　一个社会记忆功能的强弱，直接影响这个社会的进步。人们期望，“富士康事件”能铭刻在社会的记忆里，为我们的科学发展提供永恒启迪。

　　富士康推出关爱措施

　　员工每周至少休一天

　　针对连续发生的员工跳楼事件，富士康科技集团近日推出了一系列关爱员工措施，化解危机。

　　据富士康集团工会联合会副主席陈宏方介绍，富士康集团近日推出的系列改善措施主要包括：

　　建立24小时通报机制，针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况，建立信息员制度。信息员以车间主管、宿舍管理员及室友等为主。

　　构建关爱平台。设立员工关爱热线78585和员工关爱信息平台，由专人负责联络，每条信息都必须得到及时处理。

　　建立联席会议制度。每天下午5点，在员工关爱中心召开专项会议，现场解决问题。会议由行政总经理主持，人力资源、党委、工会、卫生、安全等部门主管及专案工作人员参会。

　　推动“富士康心灵之约”系统工程。集团工会落实“心灵驿站、心灵家园、心灵视窗、心灵物语、心享网站、心灵空窗、心灵热线、心灵港湾”八大项目建设。开展员工心理健康拓展训练。开设心理咨询室、宣泄室。为员工播放励志、情感、成长类电影。

　　推动员工保障工作。执行“周休一”制度，即员工每周至少休息一天。开展加班管控保护稽核；推动员工救助工作。救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患病员工、工伤员工，及时发放慰问金。