在人们印象里，谷歌是一家富于创新、气氛自由、甚至“有些散漫”的互联网公司。然而，谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大的内部目标考核制度——OKR，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。​

OKR全称是“目标和关键成果”(Objectives and Key Results)，自1999年就由John Doerr 引入了谷歌，然后一直延续到现在。但其实不仅仅是谷歌，包括大量的互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用这个考核系统。​

谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。​

考核数据公开，连CEO也不例外​

据透露，虽然季度的OKR考核目标不会变化，但是年度考核目标，却会随着业务进行作出调整。另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。​

在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。季度OKR评分只需要几分钟，因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分，每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。​

有效提高部门协作性​

这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。据克罗(谷歌员工)回忆，有一段时间，他负责YouTube的主页，其他部门希望能够通过YouTube推广自己的产品，比如放置一个视频。这时候，他们可以首先查看克罗的季度OKR，看看这个季度都要完成什么工作，这样可以提前“打招呼”，实现协作。据称，OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据，但通过评分，每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目。如果某位员工可能获提拔，人事部门可以很快捷的看到此人过去的成绩。​

OKR or KPI?​

谷歌“最佳”的OKR分数在6-7之间，如果某人只拿到1分，那么他OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的OKR目标。​

OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。​

1、明确项目目标。​
2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。​
3、共同努力达成目标。​
4、根据项目进展进行评估。​
而对于国内来说，更熟悉的其实是KPI(Key Performance Indicator)，而KPI的流程则是这样的。​
1、进行人事组织。​
2、确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI。​
3、对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。​
4、对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。​

通过两者的对比能够看到，OKR主要强调的是对于项目的推进，而KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。