方正的持续创新故事，反映出创新、科技与商业成功之间复杂的三角关系。作为中国曾经的旗帜性高科技公司，当源自技术创新的动力遭遇瓶颈，方正面临所有企业共同的大考：如何既做大又做强。和很多同规模的中国企业一样，方正走进了资本市场，走上了多元道路。但接下来的故事属于他自己：以人和钱为主线的内部管理创新改造自身，发展出新的动力，再反哺到多元产业链，使其解放出从技术到商业模式的新的创新。方正的定位也因此而改变为一家投资控股集团。这条道路虽然不一定具有普适性，甚至不一定能获得所有人的认同，但它符合创新一词的提出者约瑟夫·熊彼特所指出的，创新是生产过程中内生的，其目的就是最大限度地获取超额利润
记者 王晓玲
在中国近三十年的企业发展历史中，王选几乎是唯一一个主动选择离开的公司创始人和精神领袖。2002年7月26日，王选离任方正控股有限公司董事及董事局主席职位。
王选去职后，当时有媒体以《管理让王选走开》为题做了报道。实际上，在此前的两年多时间里，王选曾多次公开强调专业管理人才对于企业的重要性，他指出，高科技企业“只有技术专家是不够的”，“中国企业与国外相比更大和更致命的差距是在管理方面”。
这可以看作是对科技在企业中定位的一次反思。恰恰在王选宣布退休的两个月前，经济学家吴敬琏将自己的几篇相关文章结集成《发展中国高新技术产业——制度重于技术》，他在书中指出，对于从计划经济向市场经济转型的中国，发展高科技产业，制度创新比单纯的技术创新更为重要。
将制度和技术放在一起比较，也可以看作是对科技在国家发展中定位的一种反思。1978年，摆脱了“文革”浩劫的中国百废待举，全国科学大会喊出了“科学的春天来了”的时代强音；1988年，已经睁眼看世界的中国在现代化道路上急起直追，邓小平会见前捷克斯洛伐克总统胡萨克时提出了重要论断：“科技是第一生产力”；2006年1月，新世纪召开的第一次全国科学技术大会上，胡锦涛发表了题为《走中国特色自主创新道路，为建设创新型国家而奋斗》的讲话，创新成了这个国家对于能力的与时俱进的新概括。从“科学”到“科技”再到“创新”的认识演进，印证了中国改革开放30年来从解放生产力到发展生产力再到创造生产力的路径探索。而发端于30多年前北京大学一间无线电实验室的方正，则正是这条并不平坦的高速路上始终的前行者。
管理比技术更难
1999年，是方正历史上的一个多事之秋。那个时侯还没有企业自曝家丑的风气，但关注这个企业的人会发现，“管理”突然成为北大方正最重要的话题，王选谈的也最多，他在北大方正的新闻发布会上讲，做报告时讲，更就此写了很多文章。
这一年，方正确实在经历内忧外患，内有人事动荡，外有股权之争。当年10月，刚刚被任命为为北京大学教育学院常务副院长的魏新受校方委托，以校办产业管理委员会副主任的身份来“处理遗留问题”。
一晃十年过去了，今天在魏新的记忆里，当初让王选忧心的方正“管理”究竟混乱成什么样子呢？这位此前没有企业管理经验的教育学教授，只是说他到方正后要了解企业情况，但是连最基本的财务报表都要不上来。
而来方正前已经在几家企业担任过高管的李友，对当时散乱的管理相当震惊。李友2001年出任方正集团下属上市子公司方正科技的执行总裁，方正科技下面还有一个当时相当著名的二级公司，就是总部设在上海的方正电脑。李友曾专程到上海约见当时的方正电脑总经理，对方答应周三在电脑公司见面，向李友汇报工作。李友周三上午就早早来到电脑公司，但是等到下午，见面被推到第二天。
李友对《商务周刊》回忆说：“第二天我又去了，他说要谈客户，我又等，一直等到第二个星期三，他说只能给我45分钟时间，有整有零的。”
李友耐心的等了一个星期，见面后电脑公司总经理告诉他说，因为会议室都有人在用，只能在客户洽谈室谈。“我说那也行，那个洽谈室是上海人的阁楼，天花楼从房间的中间位置斜着下去，所以我们都只能并排坐着。就在这个楼梯间，我听完了第一次工作汇报，45分钟，一分钟都不差。”
实际上，当时方正电脑才是方正科技实际上的运营主体，内部组织涵盖了从采购、生产到销售等几乎所有职能，后者已经被架空，对方正电脑没有丝毫控制力。
后来李友来到北京方正总部时，同样先找到二级公司了解情况，让他印象深刻的是，“基本一半以上的老总，都不是在做汇报，是在讲课，指手画脚的”。
但是，这家校企无论是在当时新闻报道中，还是在国家领导人以及普通人的心中，都还是中国高科技产业的一面旗帜，是北大的骄傲。它的身上，承载着探索和实践中国高科技产业“产学研”、“技工贸”成功之路的重任。
这个企业确实拥有光荣的历史，1990年代初，北大方正创始人王选的汉字激光照排系统引导中国出版业告别了“铅与火”的落后时代，“为中国文化事业的发展守住了最后一道壁垒”。北大方正控股公司董事局主席王选是国内著名科学家，荣获国家科技进步一等奖等所有中国科技大奖，以及包括三院院士等头衔，并且在2003年当选全国政协副主席。
世界在变，对有着辉煌出身的方正来说，校企之路已经走不下去了。
魏新的新多元化
2000年前后，解决国有企业管理问题最常见的方法是内部股权改革。一直被拿来与方正反复对比的联想是最好的范例。1994年，联想内部出现危机后，在柳传志的主导下顺利完成股改，驶上了发展的快车道。实际上，方正1999年也萌生了内部股权改造的想法，2000年，王选公开极力倡导以联想为榜样进行股改。但与柳传志对联想的绝对控制力不同，方正特殊的校企身份和复杂的股权结构，让作为科学家的王选无法对企业的方向有绝对的影响力。
在这个背景下来到方正的魏新，面对的是一个混乱的亏损企业，亏损的主要原因是盲目多元化。“1990年代初，方正靠激光照排赚了很多钱，也胡乱投了很多东西，房地产、金融租赁、精细化工，连香料都做过。”魏新告诉《商务周刊》，到他去的时候，这些公司基本上都只剩下空壳，只有一个例外，那就是1995年进入的PC制造，这算是做激光照排的一个产业延伸。
魏新到方正的前半年是处理遗留问题，之后认认真真做了一年调研。“我们当时分析，如果只是将亏损的子公司剥离出去，也行。反正我们自己有激光照排的技术，一招鲜吃遍天，每年还有几千万元利润，少养点人就行了。”
但是外部压力让方正不能吃这个老本。“方正是一个校企，王选老师又是那么著名的科学家，后来又担任了全国政协副主席，所以从国家领导人到知识分子，对方正的发展都很关注。”魏新回忆说，“每个人见到我都说，王选老师打下这么好的基础，方正一定要做大做强啊。”
但是原来的激光照排给方正带来的空间是有限的。“当时我们的客户主要是报纸、杂志社和印刷厂，他们的换代基本上已经完成了90%。如果方正只做照排，规模能做到几十个亿就不得了。”
在当时看来，企业要做大做强，就必须选择多元化。2001年，魏新向董事会提交了一份报告《关于方正集团发展战略思路和企业文化重塑的几点思考》。魏新回忆说，“我在里边讲了几个要点，一是方正还是要发展，不发展就会辜负大家的期望。我做了一个分析，结论是尽管前一段走了弯路，但看来还是要走专业化基础上的多元化发展道路；第二点，多元化我们要做什么，介入哪些领域。当时就认为要介入资源性、牌照性领域，而不是乱投。后来我们确实是这么做的，比如我们为什么收购武汉证券，因为它有牌照；另外，我们当然还要在我们的主业上延伸，那时候我们已经做了硬件，就是PC，这就要向产业链高端、价值链高端走。”
鉴于方正已经有了一次失败的多元化，魏新也指出，多元化的必要条件是企业有足够的管控能力，有一套可以跨行业的经营管理的体制。在进入一个新领域的时候，新企业能够很快的融入。而且，他也在报告里分析了上一次多元化失败的原因：“过去方正的多元化形成了一种什么样文化呢？进入一个新领域时，不是去寻找专业的管理人员，而是在电子公司选一个副总去当总经理，部门经理到那边当副总。”
但这条新的多元化道路也不容易走，因为资源性、牌照性行业肯定与方正本身的高科技企业定位不符，魏新的新战略首先就在北大方面遭遇阻力。在这个关键时刻，站出来支持他的是王选。王选专门写了一个书面意见递交给校方，主要有三条：第一，同意魏新报告中提到的专业化基础上的有限多元化，方正要想做大做强，有必要做多元化的尝试，但是专业化基础非常必要；第二，同意魏新提出的企业文化的重塑，因为方正的企业文化特点是校园化的东西太深，太散，没有调控能力；第三，同意魏新提出来的专业的事一定请专业的人来做。
王选明确的支持态度，显然不是仅仅出于照顾新来者的忠厚性格，他比谁都清楚方正这个自己一手带大的孩子身上存有哪些弱点。他专门发表了一篇关于原英特尔华人副总裁虞有澄《创造数字化未来》一书的读后感，文章中写到：“在阅读过程中，我对照北大方正的发展历程和当前存在的各种问题不停地思考。北大方正靠一项创新的技术和八十年代的机遇而起家，于1993年完成了创业过程，但要持续发展，必须在管理方面狠下功夫。”
他强调，没有好的现代化的管理，已有的技术优势和市场优势也会很快丢失，“我们需要学习和引进国外优秀的企业文化，并与国情和自己企业的情况相结合，只有这样，中国的高新技术企业才有可能在世界上占有一席之地”。
1999年初，方正发布公告，其旗下的两家上市公司上一年度都出现亏损。一直强调自己是科学家的王选反思到：“北大方正在1998年出现了严重问题，在有领先技术的形势下却出现了经营性亏损。它最大的失误就是没有培养自己的具有现代管理理念、有一定技术背景、了解技术前沿和当前及未来市场需求的高级管理专家。”
专业的人来了
回到2001年的上海。李友在听完方正科技所有二级公司负责人的汇报后，把这些总经理都召集到东莞的电脑工厂开会。“大约有七八十人，因为没有那么大的会议室，就到车间去开会，我在黑板上画了个示意图，告诉他们未来哪一级干部如何任命，并说服大家回去必须去开会，统一思想。”
实际上在下面的人听起来，李友的话就是一句：“从今以后，你的乌纱帽就归我管了。”
讲完后，李友说，谁有问题现在就可以提出来。有人就站起来表示，你这个东西我们不接受，我们有反对的意见。
“我说我做了几个月的调查了解，班子全部统一了思想，取得了董事会的同意，然后现在我也对大家花了一整天讲清楚了，然后你说你还有意见，那就只有一种结果，你立即转身走出去，从此以后就不要出现了。”
当场有十几个人转身离去。
李友在当时的方正是个异类，他身上带着大学老师和科学家所没有的强硬管理风格。回忆起2001年在上海的改革，他连说了8个“蛮简单”——在李友到方正前，就已经向董事会要了人事任免权，他认为只要有了这个权力，改革过程相当简单。
在上海的龙潭虎穴工作了一年半并做出一番业绩之后，2002年下半年，这位适时出现在方正董事会视线中的管理人才被召回北京总部。由于还没有职务，他被临时安排进上地方正大厦一个只有五六平方米的小机房里。机房在大厦顶层，因为要放计算机，所以地板高出一块。“虽然小，但却是复式的。”李友笑着说，办公室仅有的一个小沙发和椅子是他从旧办公家具仓库里淘出来的。董事会给李友半年时间，让他调研情况。
虽然办公条件简陋，但李友干的挺愉快。他按董事会的要求，调研了集团旗下的五六十家公司，“反正能找得到的都调研了一番”。
这时的方正集团在李友看来是个“怪物”，“方正是个校办企业，既不是国企，又不是民企，像学校在管，又像是不管，产权关系更不明晰”。
2003年国庆过后，李友获得了方正集团执行总裁的职务和权力。和在上海时如出一辙，他又约见了所有二级公司的负责人谈话，每个人谈完后都留下来继续听下面的谈话，整个会议结束后，李友用不到十分钟的时间进行了会议总结。
“我就是告诉你们，董事会把权力给了我，我要跟你们讲清楚，今后权力就在这个屋里。而且我们会有一整套管理模式出来，今后再汇报就不再提前三个月通知了。提前三天应该可以了。”李友说。
会场出奇的安静，没有人反驳，也没有赞同。“但是我看到了各种表情：不屑一顾啦，回去再议论啦。我无所谓，反正我的目的就是告诉大家，从此以后会有老板管你了，我哪天被拿掉，那是我的事，我没拿掉之前，我就要说话算数才行，否则我就成了摆设。”
这五六十家公司，当时全部都在亏损，后来八成被砍掉了。
这时的李友已经在这家校企干了整整两年，这大大出乎外界的意料。李友此前曾活跃于国内资本市场，并在方正科技的管理权之争中支持了方正集团，并因此进入方正科技。再往前，他曾在政府的审计系统中工作过14年，来到方正前，曾任上市公司中国高科总裁。而在进入审计部门之前当过两年老师——这或许是他和方正传统的管理层唯一的同类项。
但李友认为，方正集团董事会不是病急乱投医，“当时他们是看到我把方正科技管好了，才让我来集团工作，然后又半年之后才让我正式工作，观察我在半年的调研中是不是把问题真正搞清楚了”。
在这半年中，北大校领导、董事会和王选分别都找他谈过话。“那个时候我虽然有点像蒙古大夫，但毕竟有治疗方案，董事会是在认为这套方案可能有效的情况下，将内部管理的权力交给我。”
总之，2003年10月，一群来自跨国公司、资本市场的外部经理人，加上方正原来的高管，组成了方正新的总办会。这是个颇有深意的机构设置，由魏新领导的董事会隔离了外部干扰，而执行团队则负责这个企业的经营和管理。
执行团队开始工作后，首先就是清理下属公司，并完善和推行集团在2003年提出来的“五个统一”，即统一财务资金、统一人事、统一投资、统一品牌管理，以及内控统一到集团管理。
在李友看来，方正文化的问题不是“老师文化”，而是诸侯文化，是集团对子公司的失控。让外人有些诧异的是，李友甚至非常喜欢方正的“老师文化”：“方正的人见面称老师，让人觉得很舒服，能感受到彼此的尊重，虽然没人叫过我老师。”
因此，李友也没有刻意的去建立新文化。“你只要按自己的想法去做事就行了。”他说，“企业文化就是一把手工程，你做事是什么风格，这个企业就是个什么风格。”
突然的低调
这个风格就是让人看不懂。重新上路的方正，突然与人们脑海中定义的方正大相径庭。
当然，那个时候方正外面的世界也正变得大相径庭。时任国务院总理怀抱闯地雷阵的决绝，强力推动中国的国有企业改革，全国的城市都笼罩在狂喜和悲愤交织的莫名气氛之中。对于政府来说蕴藏巨大风险的国企改革，在投资高手们眼中，却是一个千载难逢的机会。
拥有李友这样的投资高手，魏新制定的多元化战略骤然加速。2002年8月，方正购入浙江证券；2003年5月，收购苏州钢铁集团；7月，入主西南合成制药；10月，整体收购武汉正信投资。这家中国IT业界的一面旗帜，变成了一个只想趁国企改革赚钱而失去技术理想的资本玩家。有一段时间，不仅仅有来自媒体的质疑，连银行也对方正收紧了贷款额度。而当外界都在等待方正重蹈黄粱梦断之时，这家总是绯闻不断的公司突然又低调起来。它彻底从报纸上消失了。
“我知道当时有人骂我们，有人看不起我们，等着看我们的笑话。”但李友觉得无所谓，“理想不是靠喊，最关键的是把眼下的事做好，很实际的分析你有什么，能做什么，然后一点点的去做。”
“方正是依靠技术研发起家的，但到一定阶段，就要依靠内部管控创新，依靠产业整合和商业模式创新。”他说。
六七年前的李友或许还不会说出这么多创新，但今天概括起来，买了一堆“莫名其妙”的资源性、牌照性公司之后，方正确实是埋下头来，展开了一系列比技术创新更迫切的内部管理和产业链创新。
方正集团总部与北大仅一街之隔。老板们的办公室都装饰稳重简洁，而且每间墙面都挂有字画条幅，2003年，谢克海由西门子公司加盟方正集团，搬进新办公室后，他立即将自己办公桌对面镶的一幅画撬下来，换上一块白板。
“白板我们要用来画PPT。”方正集团分管人力资源的副总裁谢克海说，到方正的这些年，特别是前几年，他们这个只有10多人的小部门天天加班，“惨的时候整整一周没有人在凌晨两点前离开，而且第二天在八点人全部到位，而不是九点”。
集团内很多人不太理解人力资源部为什么突然忙碌起来了，当然，后来谢克海们拿出来的东西，起初在集团也不一定全部理解。
记者看到了半尺厚的一摞PPT。这些就是过去6年他这个团队的工作成果——方正人力资源管理体系。谢克海将这些工作称为“研发”。“每一张PPT都经过大家讨论通过的。”他指了指对面的白板。
在这块白板上，方正的人力资源部门先后研发了八大人力资源管理体系：干部管理体系、薪酬管理体系、招聘管理体系、离职管理体系、员工培训体系、技术人员管理体系、生产人员管理体系，现在他们正在做集团的沟通体系。除八大体系外，还开发了与体系配套的若干人力资源管理工具。
“要先定规矩，然后才能去做事。就像先制定交规，然后交通才会有序。”谢克海说，“规矩不合适可以再改，但一定要有规矩，规矩会越来越好，管起来也越来越容易，有一天就不太用去管了，因为95%的人都是遵守规矩的，但是没有规矩的结果是95%的人都无所适从，企业管理不能靠每个个体的悟性，就如同交规不能靠个人悟性与理解。”
此前方正集团的人力资源部门主要负责一些事务性工作，比如管理调配手续档案、工资社保、办理护照等等。“集团执行总裁李友对人力资源管理的要求决定了我们需要重新明确人力资源的定位，人力资源定位为战略性贡献部门，就是以企业的战略目标为导向，为企业战略目标提供人力资源保障”。谢克海说。
在这样的定位下，人力资源负责的就是集团的领导力开发、组织发展、建立优化淘汰机制、高潜力人员的引入，以及核心人员的保留等等。“这些事情，是我们该做的，我们要成为业务部门的伙伴、参谋。”谢克海说。
在李友看来“蛮简单”的改革，实际上是将人事管理适当集权并进行专业化、规范化管理，但是集团将人事权收上来后怎样管理，就是一个“不简单”的事情了。“从方法上，我们强调的是体系模式的建设，打造一套体系，建立一套模式，系统性的在全集团推进。”谢克海说。
从2003年开始，人力资源部继续开发了八大体系下面的近百个工具模块。谢克海说，和在西门子时不同，在跨国公司做什么，都会有咨询公司帮忙，但是方正没这笔预算，只能自己做。
对于研发的每个工具，谢克海都有严格的质量要求。“我们非常关注专业化的研究，我们每个工具都经过深入的调研，每一个工具、政策、管理模式的推出，每一个体系的搭建，都基于三个基础。”他的要求是，研发每个工具时，必须要弄清楚国内外的标杆企业是怎么做的，HR领域的咨询公司是怎么做的，以及管理学界的最新研究，在这三个基础上结合方正的实际情况，总结出方正的方法与模式。
“我们人力资源部的工作模式都是这样，绝不允许一个人闷在屋里胡思乱想，闭门造车。”他对人力资源部工作的同事明确指出，“什么叫水平？你的东西搞完了，三五年内没人改得了，这叫水平。不能说你搞完了，你下一任就能给你全推翻了，而应该三年内别人没法上台阶，因为你做了大量的调研，你经过反复推敲，这才叫质量。”
以干部考核为例，谢克海和团队拿出的是量化、清晰、一目了然的评价体系，集团直接管理的近300多个干部都被纳入一个“综合信息一览表”，包括素质评价、管理风格、、历年业绩、综合评价、培养与使用方向在内的信息，以一张图表的形式交给总办会，“领导基本上用两个小时，就可以一目了然的知道每个人的强弱优缺，有没有培养前途。”
谢克海认为，方正能建立起这套体系并在方正实施至今，是因为过去几年自己的直接上级对集团管控深刻的理解和高屋建瓴式的指导，这种深刻理解决定了自己的直接上级对人力资源管理工作乐于指导并给予大力支持。
最初，这套体系推向全集团时，还是有很多议论，有人觉得这是外企的东西，不适合国内企业。“这是中国人的一个思维模式，我们对于国外的技术、产品非常乐于接受，甚至喜欢原装，但是对于国外的管理方式就很慎重，对于人力资源管理尤其慎重。”谢克海说，“但方正的文化很OPEN，我的同事很宽容，大家的看法都属于技术层面，不会有政治层面的误解。”
在方正的“五个统一”中，最重要的是人和钱的集中管理。不同于人力资源部门的慢功细活，财务统一做得非常迅速。2003年国庆过后，新的执行团队立即将全集团的财务负责人改为委派制。“而且他的薪酬、奖金、业绩评价甚至是费用报销，一切和个人利益相关的东西都是集团来定。”方正集团CFO余丽说，“这样就保证他在为二级公司做好服务的同时，能够按集团的统一原则，及时真实的把数据报上来。”
在此之前，方正集团的财务管理是松散型的，所有的二级公司都是独立的运作、经营班子来决定投资。审计干部出身的李友做了大胆变革，他将财务管理一分为二：一是核算，包括合并报表、税务筹划等；二是成立资金中心，单独管理融资。
在余丽看来，资金中心相当于集团的内部银行，“主要功能就是负责所有公司的融资、贷款以及负债的控制，也包括对账上资金的监控”。2003年年中，她被从下面的一个二级公司调到总部，负责资金中心工作。
余丽发挥方正的IT优势，让方正电子帮忙设计了一个财务信息化系统，2003年当年就实现了对全部二、三级公司的系统对接，时时观察他们的资金报表。截止到去年，这个只有12个人的资金中心管理的资金流量不低于2000亿人民币。
余丽认为，这是她做过的压力最大的工作。“前几年我们的产业都在快速扩张阶段，加上国家的金融政策不是很稳定，我们经常会在融资方面受到很大的影响。”她说，由于方正新收购的大多数二级公司都在投入期，“想的更多的是生存问题，我们要集中一切资源，提高抵御风险的能力，给自己一个喘息之机。当时跟银行的贷款都属于长投短贷，就是用短期贷款去支持长期的产业投资。”为了获得贷款，魏新和李友也经常亲自去银行游说。
有了资金中心，方正可以充分利用统一资金调配这个优势。余丽介绍说：“如果某个项目融资银行不好接受，我会允许其他贷款相对容易的公司负债率高些，集团规定的平均负债率65%，这家公司可以提高到70%，甚至75%，只要不是上市公司或是证券公司，我就可以将资金调到比较困难的公司。”
相比其他方正系企业，方正证券和方正科技账面上都有大量的流动现金。余丽会让他们把钱存到需要这笔存款的银行，用来换贷款额度，“因为财务老总是我们派去的，在不侵犯其他股东利益的情况下，他们应该在资源方面支援大股东”。
而且，这套机制有效的控制住二级公司的财务风险。“产业上的问题不至于颠覆一个企业，其他的权力可以下放，但是贷款一定要控制好。”余丽说。
“有了完备的人事和财务制度，管住了人和钱，方正的多元化相当顺利，苏钢、西南合成这样的老国企收购后，内部制度和企业架构的调整一般两三个月就能完成。整顿时间最多没有超过半年，我们的整套体系就都贯彻下去了。”李友说，“老国企最主要的问题还是没有目标，责任不明确。我能告诉高管他们的明确的目标，以及淘汰机制。”
他要求每一个高管都填一张表：如果24小时内联系不到人，由谁来接替自己的位置。李友笑着说：“不是说那个人就是接班人，我是让他们知道，我是有这样的打算的。”
理想要有底气
李友喜欢用做饭来比喻过去6年方正的发展。“到2005年，我们用三年时间弄了一堆材料回来，柴米油盐，肉蛋蔬菜，乱七八糟的放到灶台上。”他说，中间三年他们是在把这堆材料归类摆好，“菜都择好洗好配到盘子里，去年年底就开出了这桌菜的菜单，未来三年可以动手炒菜了。”
李友说的去年年底开出的这张菜单，是方正集团制定的2009—2011年新三年战略规划。根据这个规划，方正集团将逐步过渡到投资控股集团，其管控模式也将逐渐过渡：对产业投资采取战略管控模式，对财务投资采取财务管控模式。
魏新在“2009年方正集团年会”上指出，今后方正集团将坚持“四新一支持”的原则，即新定位、新定义、新结构、新动力，一如既往地支持IT、医疗医药和房地产三大产业的发展。
“方正现在事实上已经是一个相对多元化的公司，逼得你必须要转型，今后集团的主要工作是资源协调，资源分配。”李友说，这是方正集团在过去六年集权后的一次放权过程。“要把生产销售经营的权力下放下去，集团层面关注的是战略走向，哪些产业是我们重大的长期持有的资产，哪些东西是短期，哪些要变现，哪些要退出，哪些做IPO上市，包括关注财务性投资的机会，总的来说，会更注重回报，更注重价值。”他说。
李友认为，到去年年底，方正已经为这次转型做好准备。过去的三年，方正集团净资产从2005年的91亿元增长到2008年的162亿元，年复合增长率为21.2%，税前利润总额也从8亿元增长到28亿元，年复合增长率达到了51.82%。这些数字中，真正让李友得意的是净资产收益率(ROE)，因为这是所有财务分析指标中综合性最强的一个，代表着股东收益最大化原则。2005年方正的净资产收益率为8.79%，2008年即达到17.3%，三年增长了一倍。
“别人说我们没有理想，这是不可能的事，我的理想就是把方正做成中国最受人尊敬的公司。”李友说，“论投资收益，方正算得上建国以来投资收益最高的公司之一了，当年国资委批准方正改制时，这家公司只有6000万元的净资产，但是现在我们的净资产有162个亿，6年增长了280倍。这几年好多企业倒下去了，方正没倒，反而越做越大，越做越强。最重要的是，方正的几个主业，都已经找到了合适的商业模式，并实现赢利。”
让李友最有底气说自己有理想的，是激光照排技术老树开出的新花。负责该项业务的方正电子去年迎来了一次“重大的历史机遇”，即国家数字复合出版系统工程，这是个列入《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》的重大工程，去年启动，由方正集团担任总体组，牵头组织工程实施。为此，2008、2009两年，方正集团在方正电子的投入是前5年的3倍。
在方正电子董事长兼总裁刘晓昆和方正科技集团股份有限公司董事长方中华这两位方正IT产业掌舵者看来，数字复合出版堪称方正的“第二次技术革命”：将研发一套完整的数字化、网络化、一次制作多元发布的新闻出版生产运营技术平台。
“这个工程是为了解决传统媒体向数字媒体转型，通过长达一年多的认证、评审、挑选，最终决定由方正来承担个项目，做为总体组来承担国家的项目，我们感到非常光荣，我们称之为E时代的748工程。”方中华说，这也再一次证明了方正在这个领域的技术引导地位。
“在王选老师的支持下，2000年开始我们就启动了网络出版，2001年，方正ebook全面解决方案Apabi正式发布。”刘晓昆说，在最困难的2001年、2002年，方正对于网络出版在内的技术投入很少，一年只有一两千万元，但最重要的是没有间断，“现在想想，当时的投入几乎是出于责任和使命感，因为对于技术的投入未必就一定有产出”。
刘晓昆认为，“E时代的748工程”与激光照排的不同之处在于，数字复合出版涉及到的技术非常多，包括互联网搜索、全文切词、庞大的数据库检索等。
“激光照排是技术与市场结合应用的典范，在方正发展的早期，王选老师就提出‘技术顶天，市场立地’的口号，就是说技术一定要找到市场着力点，才能转化成实际的应用。”他说，“20年前，一个核心技术就能为一个企业拓展一个产业，一片市场，可以说那时的市场是技术导向型的。但现在不可能了，今天的市场是需求导向型的，而且技术与市场的关联度越来越高，结合点越来越细分。”他认为，在这种情况下，技术本身只能作为基础，要想获得市场的认可，必须形成一套完整的商业解决方案。
这在方中华看来，就是一种结合了技术创新与管理创新的商业模式创新。“对于方正来说，技术创新和管理创新都是必须坚持的，与此同时，更为重要的是商业模式上的创新。一个成功的商业模式可能把一个处境困难的企业带出来，把一个停滞不前的企业推向快速发展的轨道。”他说。
他希望方正科技在网络时代从过去的软硬件制造商转型为IT服务运营商，转型的核心就是方正推出的“全媒体资源服务平台”。方中华解释说，“我们要通过这个平台，和过去的客户，也就是传统的杂志社和报社一起转型，用一个完整的技术解决方案，把这些客户的内容放在我们的平台上，成为他们的另外一个发行渠道，以互联网的方式跟大家见面。”
目前这个平台包括三个渠道：2006年上线的阿帕比阅读网，拥有近50万册电子书的庞大数据库，主要提供B2B的业务，为行业客户提供咨询；2007年5月上线的爱读爱看网，是一个报纸发行的专业网站，目前已经有将近700份电子报上线，在过去两年没做过推广的情况下已经有了近30万用户；今年7月刚刚上线的番薯网，是方正基于电子书的垂直搜索网站，力图围绕阅读为出版社、书店和读者建立一个共享平台。
这个全新的商业模式中，也包含了方正的硬件。在方正科技的大会议室里，记者看到了两款方正阿帕比电子阅读器，一个看起来像是稍小尺寸的上网本，另一个像厚重些的手机。虽然外表平凡，但方中华认为它们能够在不远的将来成为人们除手机之外的另一个随身设备。他介绍说：“和我们在PC和手机上看到的不一样，方正阅读器读到的是图文混排的内容，阅读体验非常好；而且每天阅读四小时，可以读一周时间不断电；未来和运营商合作，通过内嵌的3G模块，不用下载，就可以随时获得内容。”
这个类似于美国亚马逊Kindle电子阅读器的东西，结合方正的“全媒体资源服务平台”，被赋予了拯救互联网所围困的图书和新闻出版机构的重任——与30年前一样，在这方面，方正总是有着舍我其谁的大志愿。
与IT不同，方正集团的另两大主业医疗医药和房地产，没有来自核心技术的推动和报国理想的压力，完全通过产业链整合，试图以全新的商业模式来打造优势。
“创新的商业模式，就是能够持续赚钱的模式，在这个过程中，不断调整自己的方向、流程、模式，这就是我对创新的理解。”方正集团副总裁冯七评说。但他负责的恰恰是难以赢利的北大国际医院，这个刚刚动工的大医院是方正IT之外的另一个主业医疗医药的核心。
早在2003年1月，方正集团就和北京大学、北大资源集团三方出资共同组建了北大国际医院投资管理有限公司，但直到今年10月，北大国际医院才正式破土动工，计划明年底主体建筑完工，2011年底结束内部装修，2012年开始营业。虽然立项5年后才动工，北大国际医院的筹备速度仍然快于中国的医疗体制改革，这个需要投入几十亿人民币的大医院定位为非赢利医院，也就是股东不能进行利润分配。
冯七评认为，这正是留给方正医疗医药行业最好的机会。“为什么说我们的产业模式是一种创新呢？国际医院本身是不能赢利的，但是一定要赚钱，不赢利是指不分红。在国际医院这个旗舰建成后，方正的医疗医药板块将以获得医院资产的方式进行扩张，创建更多的医疗机构，占领更多的医疗平台。”他解释说，围绕医疗平台构建的医疗产业链，包括医药配送、设备租赁、医院信息化服务、护理服务等，将成为一个产业集群，这个集群是未来方正医疗医药体系的利润来源。
在这其中，目前的医药板块，方正旗下的西南合成和大新制药的产品是否通过北大国际医院来销售实际上并不重要。“现在看来我们是通过医药支持医疗，因为方正的医药已经有20多亿元的年销售收入。但是我们将把北大医院构建成一个产业控制平台，5年后我们的医疗体系将可能发展到上万张床位，会给方正带来过千亿的销售收入。”李友展望到。
虽然台资的明基医院和长庚医院在国内的发展并不顺利，但李友相信，北大国际医院的模式一定能获得成功：“为什么这个大医院叫北大国际医院，而不是方正？因为医疗领域的品牌作用非常明显，我们的后台研发和临床体系是北大医学部在提供支持，这是方正特殊的优势。”在他看来，未来真正困难的是国内缺乏医疗管理人才。
与医疗医药行业不同，方正是被动进入地产行业的。去年年底，北大将下属的另一个校企北大资源集团划归方正管理，北大资源是专业的地产公司，再加上过去几年方正在全国各地收购和建设产业园时也积累下来一些土地资源，现在账面上已经储存了8000亩土地需要开发。
兼任地产行业负责人的方正CFO余丽和她的上司一样，计划以整合的方式构建方正的地产产业链：“我们未来做地产项目开发，会把北大的教育资源，以及方正的IT信息化、医疗板块都打包进去，为社区提供我们的番薯网、社区医院、教育培训等服务。”
而且，足以让潘石屹、冯仑等地产商羡慕的是，方正地产几乎不需要通过招拍挂方式去高价买地。余丽的算盘是：“方正的软件外包等项目对各省招商引资都非常有吸引力，我们也要借助方正的IT产业向外扩张的时候，跟政府打包在一起谈，软件园肯定要有一些对应的配套设施，那这些就可以由北大资源来做，寻求整体的利益最大化。”
从没有一个企业
李友认为，方正的医疗医药、地产以及IT产业所有的商业模式创新，都是在中国市场环境下对跨国公司的学习。“当然，学习的方式包括与跨国公司合作。像证券，我们和瑞士信贷合资并把管理权交给他们，医疗方面，我们用了近两年时间请原台湾长庚医院行政院长和慈济医院的信息化创建人来帮助国际医院做医疗专业流程论证，IT行业，我们的珠海越亚封装基板技术有限公司是与以色列AMITEC公司共同投资组建的。”李友告诉记者，他马上要再前往美国、欧洲，与索罗斯、罗氏、诺华等公司商谈合作。
“目前中国企业应该在商业模式创新上抱着这种学习的态度。我认为中国企业的可悲之处就在这里，会突然脑子发胀，自认为了不起，自认为自己的模式很成功了，跳越了资本主义的框框。”李友说，“资本主义国家创立出来的各种商业模式经历200多年的发展已经很健全了，我们能把人家那个学好一半，中国就是一个很伟大了不起的国家。”
李友认为，这种产业思路是最务实的，是真正要做出公司核心竞争力的思路。于是他又谈起了理想——显然这位戴着黑边时尚眼镜、看上去在资本市场历练得有些玩世不恭的CEO对别人说他没有理想多少还是介怀。“理想和梦想是两回事，谁都想光宗耀祖，这就是理想，但是想做巴菲特，想做国家主席，这不是理想，是梦想。”他说，“理想能不能做到，围绕理想要做哪些事，如何借助自己的优势将理想变为现实，这才是重要的。”
9月14日出版的第219期《北大方正》报编者按中写到：
“从没有一个人，自诞生之日起，就能够确定自己的成长轨迹。
“企业亦如此。从没有一个企业，自诞生之初，就能够明确地规划未来。
“企业总是在成长中探索更适合自己的发展道路，并及时修正或转向。不能与时俱进的企业，在大浪淘沙中，生存堪忧。
“反之，刻意地去追求一种模式，一条道路，却有可能在推进过程中遇到意想不到的困难而不了了之；凭借自己的优势一步步探索，则极有可能在稳健前行中找到最适合自己的方向。”
从1974年王选埋首数字与铅字之间，从1986年北京理科新技术公司正式成立，回顾方正成长史，魏新反复向记者强调的是，每一个公司的成功都不可复制，因为每个成功的背后都有特定的外界环境、市场条件和自身能力。方正无法复制的特殊性在于，他的创始人30年前即放弃了纯理论性的歌德巴赫猜想，以科学家的身份完成了一个拥有产业化前景的科技应用创新；方正是那个时代国内极少数有可能走通“技工贸”道路的科技型企业，拥有国内企业梦寐以求的核心技术。但当原初动力遭遇瓶颈后，方正面临所有企业共同的大考：如何既做大又做强。
和很多同规模的中国企业一样，方正走进了资本市场，走上了多元道路。但接下来的故事属于他自己：以人和钱为主线的内部管理创新改造自身，发展出新的动力，再反哺到多元产业链，使其解放出从技术到商业模式的新的创新。方正的定位也因此而改变：由最初实现科技成果产业化的科技型公司，调整为一家投资控股集团。他几乎完整地践行了经济学家熊彼特概括的创新五模式：开发一种新产品，引入一种新的生产方法，发现一个新的市场，获得原材料或半成品的一种新的供应来源，创建一种新的产业组织组合形式。世界在变，方正不是变得最快捷的，但看上去，他是变得最持续的。
当市场环境发生变化时，多元化的支撑是卓有成效的
——专访方正集团董事长魏新
《商务周刊》：曾经有一位企业家说过，在中国搞多元化百分之百要失败。确实失败的案例要多于成功的，那么为什么方正的多元化能够成功？
魏新：我们当时提出的是专业基础上的有限多元化，这是很重要的。实际上我当时想的是，专业和多元化对公司来讲没有孰优孰劣，模式没有好坏，要根据当时的政治经济环境、市场环境和企业自身的情况来确定。
但做多元化的前提条件是企业的管控能力要强，有一套可以跨行业管理的机制，保证你进入一个新领域，新企业能够很快的融入到你集团的文化里。文化是一种无形的控制。
当时又正赶上了国企改制，所以我们就确定了优先进入资源性行业的策略，而且最好跟北大有关系，北大能给我们提供支持，比如医药和证券都是。但钢铁确实是偶然进入的，我们到苏州投电脑制造厂的时候，当时地方政府以赠资的性质给我们，因为他们年年亏损，每年政府要贴8000万到1个亿，这是一种谈判中的妥协。到后来进入房地产，是因为北大资源集团在资金上出问题以后，北大才交到我们手里。
回过头看，当市场环境发生变化的时候，多元化的支撑是卓有成效的，东方不亮西方亮。为什么这个东西过去很多中国企业谈虎色变呢？别人没有注意到我们讲的一个最重要的东西，就是要有调控能力。我们恰恰注重了这个问题。
《商务周刊》：但实际上，即使是德隆那种极端的失败案例，公司内部也有一套内控体系的，方正是如何保证自己的控制体系不会失效呢？
魏新：我们的这套体系是混合体，不是照搬来的，包括我们的人力资源体系、财务上的控制，都是我们根据自己的实际情况开发出来的。
这套规章制度不是说写在纸上就行了，我们是流程管理，通通落实到经营流程上。德隆的问题就在于对下属公司失去控制。内部控制是个什么东西？就是审计。对每个企业都是要巡查，看他按没按我的规定去做。我们不光检查下属公司有没有在财务上违纪，而且要查他是不是按集团规定的流程办法，每个环节该签的字有没有签。比如说，财务负责人、法务部、市场部门要签字，如果这些人有不同意见，领导也拍板了，那最后就是你的责任。什么叫调控，就是任何事都能找到责任承担者。
德隆事件影响很大，但我们也不傻，我们知道德隆的问题在那儿，要是没有金刚钻，也不敢揽这个瓷器活儿。我们的下属企业没有投资的权力，德隆的问题出在下属公司每个都可以投资，肯定会出问题，最后资金链就出问题。
我们的管控模式是从上到下的。在方正，CEO李友，一年有权签出的资金最多是200万元，我的权力是500万元。如果我有权签5个亿，李友签三四个亿，那就出问题了。再有，给外面的企业担保，我们从来不做。
到去年，我们整个集团资产比2001年翻了上百倍，销售收入也大幅增加。可以说多元化基本成功。
《商务周刊》：去年方正要调整集团的定位，对于方正来说，向投资控股公司转型会带来怎样的改变？
魏新：我们当时做了那么多投资，都是下面的企业在发展，集团起支撑作用，但是投了这么多，除了分红和资产，一直没有考虑这些投资给集团的现金流回报，因为过去我们的定位是产业集团。而且从集团的角度来看，每一个产业公司都应该有自己独立的管理体系。集团考虑的是要有退出机制，要有资本的考虑，比如下属公司可不可以上市，可不可以整合到上市公司中。整合的过程中，把能赚钱的东西都放进一个上市公司中，让上市公司的资产有所改善，那么我的资产可以增值，在一定的时候也可以退出。未来集团也可能会做财务投资，但是会以产业投资为主。财务投资是要等机会，有机会可能做。
《商务周刊》：新的定位给予下属产业公司更多的权力，那么不同产业文化和管理模式是不是各不相同？
魏新：不会。方正的核心理念一定都要有，就是持续创新，方方正正做人，实实在在做事。核心的理念必须要有，当然可以根据自己的企业特点加进一些自己的东西，形成自己的文化。
《商务周刊》：向投资控股公司转型，集团的组织架构和管理模式是否也要有相应的调整？
魏新：转换过程中，整个管控模式要有一个过渡，所有的人都要有个适应的过程。原来权力在集团层面上，现在下放到产业公司，机构和流程都会发生变化。而且一旦权力下放，风险管控模式也要有个新的适应过程。过去我们的风险控制还是比较成功的，在新的模式下怎么保证不出问题，现在我们也正在做方案。
这些都需要集团层面来协调。实际上GE也是一家投资控股公司。之前有好多国外大的咨询公司找到我们，要帮我们做方案，但我都谢绝了。为什么呢，因为他们肯定没有我们了解中国，也没有我们了解方正，我们如果哪天准备要走向国际，那我肯定请你，因为我没有你了解国外。
要根据自己的企业情况、自己的战略导向，来决定自己该做什么。方正的投资控股不是剥离产业集团，而是把经营权下放。这和国有投资控股公司不同，他们主要是处置国有资产，我们下面有实业，只是因为我们的产业公司已经做到这种规模，如果集团还去控制下属公司的经营，越来越会隔靴搔痒，高高在上，因为传导线路太长。
《商务周刊》：在方正过去20多年的历史中，创新对于方正来说，在不同阶段有着怎样不同的意义？
魏新：创新的概念，包含了技术创新、管理创新、经营模式创新等不同类型。从技术创新的角度讲，我们大概经历了三个阶段，第一个阶段是王选老师主持的748工程，当时是在封闭状态下的自主创新，先有激光照排，才有方正；之后是改革开放之下的全面引进，电脑就是一种技术引进的产品，我们做电脑就是没有核心技术的，这个行业的核心技术在微软和英特尔手里；现在是开放状态下的又一轮自主创新，对于方正来说，就是我们的数字复合出版工程，我们叫做第二次技术革命，实际上就是把激光照排那套技术产品转到网络环境下，一次制作，多次发布，包括文字、声音、影像，有线、无线全都可以发布。
从管理模式上讲，包括理念上的东西，我们做企业文化重塑，这些都是创新。一个原则五个统一，我认为是管理模式上的创新；专业化基础上的有限多元化，是经营模式创新。现在我们向投资控股型集团的转型，从产业控股转向战略管控和财务管控，都是管理和经营模式上的创新。
《商务周刊》：和之前相比，未来作为方正集团的董事长，您的工作会发生怎样的变化？
魏新：两年前我就已经说过，日常的事情，总办会去解决就行了。除非大的战略导向、重大的人事问题、重大的投资问题，再上报董事会。我们现在给总办会的权力越来越大，因为他们是执行班子，我的观点认为日常的东西就应该交给他们。而且李友他们做得也很优秀，我们也愿意把更多的权力放过去。他们也比董事会的人年轻，我觉得应该讲，方正这个层面上我们是后继有人的。
2007年之前，他们报到董事会的东西还是太多，最多的时候一年开了20多次董事会。我的观点是，你们在前线，是前敌总指挥，对战场上瞬息万变的东西比我们清楚，拿来让我们董事会拍板，也不见得就比你们拍得正确。但是那时他们总办会讨论后形成东西了还是要拿到董事会来讨论，他们觉得在董事会上讨论讨论，听听老板们的意见，心里有底。
再过两年，我们新的三年规划实施之后，这些经营上的东西就都要放到产业集团里去了，总办会也不管了。
面对速度和风险，我们选择谨慎
——专访方正集团CEO李友
《商务周刊》：通过6年前引入职业经理人，组建执行团队，方正集团实际上是完成两代高管团队的交接，这无论在国企或是私企都是一件非常困难的事，为什么方正能够顺利完成？
李友：首先是因为公司创始人王选老师的退出。王老师是在50多岁就从方正的管理岗位上退下去的，作为方正的创始人彻底离开行政岗位，而且他主张企业要引入经营型的专业人才，技术型人才就做技术，销售型人才就做销售，都不要做经营。他认为公司的管理和技术、销售是两码事。我认为在这一点上，中国改革开放后的创业者无人能比。他那么高的威信，那么多成就，能够在这个时候退下去，为了这个公司能真正做好。
所以现在反过来看，李友不来，张友王友也一定会来。国内同类型的公司不少，为什么有的越做越杂，越做越差劲？其实我认为就是他们无法完成领导集体的换代，可能，多数创始人把公司当成了公“家”，一旦成为“家”，就不好经营了。
第二个我认为王老师了不起的地方，是尽管他已经离开了公司，但是对于公司技术上的支持力度、了解程度是匪夷所思的。他会经常找普通技术人员去了解情况，即使觉得我们做的不好，他不会来骂我们，他会来跟大家讲道理。他的意见我们也有听的，也有不听的，但多数是听的。现在回过头看，他当时说要做的那些东西都是对的，否则今天我们不会有国家级的数字复合出版系统工程。他不因为离开就不谋其政，他谋政但不干预，这也是我认为他了不起的地方。
第三个了不起的地方，是在整个方正改制过程中，王老师把他所获取的利益全部捐到王选基金支持这边的科研。我认为目前还没有一个中国这类企业的创始人能做到这一点，起码我在中关村没有看到，当然，我没有诋毁有钱的创始人们和千万薪水的创始人们的意思。
方正能走到今天，我们实实在在的实力比别人强，而且强很多，我认为这绝非偶然，也不是仅仅某一个人的功劳，是这两代人的努力。方正集团是实实在在的转型，我们把IT真正做成了IT服务和集成电路；医疗医药我们成功的开始有了赢利模式；金融，这是很多人谈虎色变的东西，可是我们成功的和世界最大的银行之一合作，这是让全中国做金融的人为之震惊的一件事情。瑞信为什么和方正合作，说明我们在规范经营。
《商务周刊》：近年来，国际化是中国企业一直在关注的问题，方正有没有考虑过？
李友：我们对于自己的业务规划一直是务实的。前些天，我们公司一个新员工来找我坐了半个小时，跟我说了一句话，我很感慨。他说自己把公司从2001年以来的报纸翻出来，看看当时你讲了些啥，说发现当年你们讲的东西，现在都逐步实现了。如果把十年前中国企业家讲的愿景都拿来看一看，实现的很少，因为他们每天在讲不同的想法。我当时讲，方正要做金融，我们就做了，而且就做好了，有了这么多牌照；我说医疗医药要做，我们已经做成了，在赚钱了；我说我们要做做PCB，做集成电路，当时多少人笑话我们，实际上电路板也是电路设计，没有多大区别，他们这是教条主义。
全世界的跨国公司都来和中国人抢市场，他们能把中国市场做好就赚钱了。看看工信部公布的数据，中国手机保有量7亿部，一个诺基亚公司每年卖多少？1.3亿部。他们在海外卖多少？不到4000万部。诺基亚就是芬兰来的一个当初很小的公司，我去过他们的总部，那个楼还没有方正的大。所以说，中国有多少公司去海外发展，最后都做垮了，说明海外市场不好做。为什么，因为他已经很成熟了。中国这么大的市场，我觉得把中国市场做好就行了，我做的事情基本上就是这样。
但不能说方正没有国际化。我现在很骄傲的说，我们在跟国际公司合作，瑞信、东亚银行在金融方面和方正合作；在集成电路方面，英特尔、东芝在和我们合作；我们做软件集成和外包，欧姆龙在和我合作，只是我们不去吹而已。有首歌里说：羞答答的玫瑰静悄悄的开，我们就是那朵羞答答的玫瑰。
《商务周刊》：方正在多元化的并购和整合都没有出什么问题，这种在重大决策的谨慎原则是企业风格，还是领导者的风格？
李友：我们没出过风险，但是经常就会看起来比别人慢一些，在速度和风险上我们还是选择了谨慎原则。方正一直都是这样的。这是一个校企，有校园文化，大家觉得不要冒风险，而且我个人也觉得这个公司还不够大，所以要沉住气。
在投资上，要看你有多少钱可以拿出来去冒险。风投都是拿自己的一小部分钱，公司会有自己的投资原则。三五年后方正很有钱了，也会是这种原则，每年拿多少钱出来干什么，会有规矩，一个投瞎了也不要紧。但假如你自己都活不下去，还这投那投，这风险就会越来越大。
《商务周刊》：方正的校园文化在最近几年有了怎样的变化？
李友：我认为一个企业的文化就是一把手文化，你是个什么样的形象，你的屁股正不正，下面也会跟着做，上梁不正下梁歪。我认为我的屁股就坐得很正。第一，我决不去打招呼说我有个哥们来了，请采购部关照一下这个供应商，我在方正干了十年，我敢说我没打过这样的招呼。第二，干部的事情上，我也绝不允许打招呼。我在家跟我老婆讲，两件事不能提，第一是不能提我工作范围内的事情，尤其是人的问题，你不要来跟我说谁好谁不好，我有自己的判断标准，你跟我一讲，毕竟是我老婆，我骂一通，心里还是会去想，她说的话是不是对的；第二我说不要跟我说股票的事，方正下面七八家上市公司，我每天上班的时候面对这些就够烦的了，在家里你要再跟我说这些事情，我跟上班一样。
我提拔干部时可能心里糊涂，但开人的时候一定是明明白白的。提拔人的时候，他可能蒙了我；但处理人的时候，他不好的一面我一定是清清楚楚。那我就一定是稳准狠的，不会留情面的。
《商务周刊》：这是你个人一贯的风格吗？
李友：肯定是。我自己觉得还是一个党的培养的问题，我过去干审计，规矩是小时候学的是啥就是啥，审计作风就是清清楚楚的。审计人员的心态都是一样的，这件事情我要弄得很清楚，至于怎么处理，那是头儿的事。
我基本上工作作风也是这样。这件事，我一定会搞清楚，搞清楚之后怎么处理，那是另外一码事情。在处理的过程中，我觉得这件事有个人品质或者职业素质方面的问题，我就不留情面，比如不把公司的事当回事，我认为这就属于他的基本职业素质有问题。我们昨天办公室发了一个通知，通过一家公司订票，但订票费要20块钱，结果这个通知发给全集团，很多员工都跟我说，我们根本不用找这家公司，我们在大街上打个电话送张火车票就5块钱。我就很恼火，直接找到分管的老总，我说你们有病。这个有病的问题是两个方面，第一有病，让别人耻笑集团的办事作风；第二有病，你们这15块钱的回扣也敢拿吗？没有回扣，那就更有病，说明你不把公司的事当回事，要是你们家你会这么做的吗？15块钱不多，但是反映已经官僚到如此地步，这就是职业素质的问题。
品质问题就更不用客气了。苏钢是个国企，我们接过来的时候有小金库，每家苏钢的二级公司都有小金库，我们三令五申把小金库都清理完了。但是销售部到年底根据他们销售惯例，会拿一点客户给他们的回扣，这回扣按规矩要交到财务科上去的，他们就留下50万元没交。结果到年底的时候，这个副总裁就派他的财务处长准备把这50万块钱当成奖金给大家分了，而且要给董事长和总裁都分一点，就派财务处长去跟董事长和总裁要身份证复印件，去要的时候他也不说要干啥。董事长和总裁就跟我顺便说了一下这个事，我说那还能干啥，年底了，要身份证复印件不就是给你们开个存折吗，一定有小金库的钱要发给你了。我说把他们给我叫来问，他们给我讲了100个理由。我说我是干审计出身的，我问过1000遍这样的话了。我后来就专门约他们在办手续之前谈了一次话，我说我不能容忍你们这种品质，你们年薪已经很高了，但是你们企图分掉我的钱，这就是品质问题了，那我就不容忍了，尽管你钱没分成。
对职业素质和职业道德方面的问题，这是绝对不能容忍的。好在我们这里，基本上这样的问题越来越少了。
