选对合适的“人”

许多研究表明企业选用合适的“人”和拥有学习氛围比极少注重人力资本的企业要多出50%以上的利润，所以企业必须有一个能最大化人力资本的重大策略。就在最近，Watson Wyatt的“人力资本指数”指出“更好的雇佣对股东价值有7.9%的影响。”所以策略之一就是首先要集中精神为适当的工作选定合适的“人”。

但是，如果你认为通过简历、介绍信和面试，你就能做到的话，那就祝你好运—在一个面向应届毕业生的调查中，95%的人说为了找到工作，他们的简历可能是胡乱编造的。更为严重的是，据Nation’s Business USA报道，41%在职雇员也承认他们曾经这么做过。 

商业介绍信毫无价值，因为大多数的前任老板都只会告诉你“姓名、职位和在职时期”。

假象一下，无论你是否给不同的应聘者变着花样面试，你都会发现你在4.3分钟的面试时间里用了63%就做出了决定。而且，现在的研究表明在面试中表现突出的能力与在工作上表现突出的能力之间仅仅有巧合的相关性。研究反映10位员工只有1位有这种相关性。

简单地说，如果你雇佣正确，在适当的职位上采用“职位匹配“评定方案，那你就可以把上面的几率提高到7/10。因此Lou Adler在他的第2版书 《Hire With Your Head ?Using Power Hiring To Build Great Companies》中确定：“如果你想雇到出众的人力，就使用一种专门为雇佣出众人力设计的系统，它不同于把‘人’填补职位。”在Harvard Business Review上出版的一项伟大报告得出结论，“职位匹配”是至今为止预测工作效力的最可靠者，“它不同于奉承，学位或者其他公认的因素；成功依赖于职位的适当安排。”

“职位匹配”评定的核心是对现存的领导阶层，小组和个人资料进行一个客观评论的过程。它对于能最大化人力资本的重大策略的其他因素也是一个极好的判别标准，譬如提高领导层的技能，小组组建及增长技能。

赢得后阶段的成果

如果你头脑中清楚你想用CRM方案达到的目标，并且经过详细精确，积极肯定的计划，确保责任，定义规则，最后支付它的价位，那你就有了一个成功的CRM方案。

接着按照Watson Wyatt人力资本指数的原理，研究确认你还将会有更多的影响股东价值的责任（16.5%），更好的应征工作（6.5%）和更好的沟通工作（7.9%）等等。

举个例子，有一呼叫中心首先通过评估合适雇员来改良其组织文化—有优秀敬业精神的人是可信赖和诚实的。随着生产力的提高，他们立即发现雇员总数和旷工次数的下降。为了进一步改良他们的员工文化，他们更好地改进CRM，提高客户服务级别，增强工作完成效力，并为他们的顾客提供更好的市场反馈。

高科技制造商改善CRM方案的各个方面，使其更好地配合远程销售，并且把耽搁在预测报告上的时间从两周降为五分钟。他们设计出灵活的输入图样，回应用户，最终成了企业直露的新市场透镜。最后他们允许用户定义各个地理方位的营销力量，迅速增加15%的预期利益，等等。

各项研究强调67%的人对他们现在的工作不完全满意。所以我们更加需要一个最大化人力资本的目标—这是一个组织的首要资产。我们建议了如上所说的企业策略，并且讲述了为一个特别的CRM方案改进选定用户这样一个目标。

关于作者

Mike Reardon是在DOS年代随着CRM一起成长的有着二十年销售和营销经验的专家，他在其职业生涯的前半段时间主要潜心研究商业流程。在过去十年里，他致力于许多高深的技术知识。目前他正在探求“人”在企业中的最优化发展以及如何以最佳方式将其与流程、技术相结合。他的联系方式是：mike.reardon@beffective.ca