薪酬对销售人员的业绩表现有极大的影响。正确的销售薪酬方案可以使一个公司的销售业绩提升到可能的最大值。设计拙劣的方案带来的后果可能是灾难性的。

　　在设计销售人员的薪酬方案时，最麻烦的问题，可能是如何处理那些长期的、跨年度的销售合同。销售薪酬方面的权威大卫·西克海利针对这一难题，给出了三个可行的解决方案。第一，在合同整个生命周期的不同阶段，都发放少量奖金。不过前期支付要多一些，随着时间的流逝逐渐降低;第二，估算合同整个生命周期对收入的贡献值，以此为基础，折算成净现值来支付销售人员薪酬;第三，在签订合同的时候，就支付给销售人员专门的签约奖金。金额大小取决于你对合同价值的估算。

　　对于那些销售周期比较长，在12个月甚至更长时间的销售，销售人员的薪酬，又该如何来解决?西克海利也提供了四个选项。

　　第一，提高销售代表的底薪，设置与完成销售相关的激励的上限;

　　第二，冒险，以一种"不成功则成仁"的方式来支付他们的薪酬。底薪很低，但一旦完成销售，报酬则非常可观;

　　第三，依据销售代表的目标薪酬，结合你的薪酬等级，在销售的过程中，给予销售代表一定的象征性的奖金。等到销售完成时，支付完合同签订的奖金;

　　第四，根据绩效支付薪酬。将你的销售代表转化成资产经理人，根据方案实施的绩效来获得奖励。