做客服管理很多年，经常遇到这样的情况。

客服小A，在多次闹离职后，终于痛下决心跟我说分手。被她折磨过很多次的我，也平静接受了这个事实，放手让她离开。可这时她却不高兴了，感觉像被我抛弃了一样，闹起了情绪，甚至哭起了鼻子。

客服小B更厉害，啪的一封辞职信甩我桌面上。老子要离职！包袱一收，明天再也不来了！干脆利落的，你都来不及跟他说再见。还想交接工作？做梦吧！他能留给你的，只剩一个洒脱的背影和等待收拾的一地狼藉。

客服小C更牛逼，挑拨几个傻傻的刺头，闹群体辞职。等着这些能干的都走了，自己仍巍然不动。好家伙，真是碟中谍，计中计啊！

于是人来人往，进进出出。管理者在这种出水进水的数学难题里，磨灭了心智，开始变得麻木了，唯一的感受就是头疼。

这种胶着的矛盾什么时候能解决？差的赖着走，好的又留不住，中间稀稀拉拉的，更是中看不中用。

可是员工离职，真的像管理者看到的这么负面吗？真正的原因是什么呢？管理者有很好的深究和反思过吗？我们有真正尝试去解决它吗？

01
对离职的错误看法

显然，90%以上的答案，是没有的！

1、我们习惯了用批判的眼光去看待员工的离职。

我们太习惯高高在上了，总用居高临下的视角去看待下属。骨子里的傲慢，透着纯天然的自我优越感。

2、希望通过否定员工，来掩饰自己管理能力上的缺失。

好的管理者，也是一个好教练。教你工作的方式方法，也激励着你不断进步。可是大部分的管理者，只明白了“管”，而不懂“理”。总希望通过批评下属，否定他们的离职，来掩饰自己管理能力上的不足。

3、缺乏好的解决办法。所以只能在出水进水的游戏中，沉溺不起。

不夸张的说，大部分的管理者是不合格的。优秀的领导，比优秀的下属，还要凤毛麟角。遇到了是你的运气，比中彩票几率还低，没遇到则是职场的常态。

那你说这些有什么用？又不能改变现状？而且你算优秀的那一类领导吗？

当然有用，至少分享能唤起一部分管理者的反思。有反思，就可能带来改变。这是一个大环境，改变不仅需要时间和勇气，更重要的是需要一个敲钟人。

很显然，我还不算一个优秀的领导。但至少我已经有这个意识了，至少在上下管理上的心态是平和的，至少我在尝试改变。

02
离职的真正原因

那么导致客服离职的真正原因是什么呢？

供需不平衡！

1、供≠需

我们能提供的，跟客服想要的，不匹配。其实这个隐患在招聘之初，就埋下了！是不是离职后，人手短缺，焦头烂额之下，让HR广招人手。
不管有没经验，不管什么学历，不管是否真的愿意，不管来的目的……只要能解决当下的需求就行。反正不行再换嘛！这都是HR该干的活儿！

可是好的苗子，哪里那么容易得到？所以死马当活医，要么放低门槛，先进再说！要么很优秀，可不愿意做客服，先忽悠过来，等上手后，再考虑解决办法！

把自己架在火上烤，还指望被烫死的结果，能来的慢一些。这怎么可能呢？

2、供＜需

客服自己的要求过高，我们满足不了，这也怪我？当然怪你，怪你的不自知，不询问，太被动……

一般来说，这样的情况存在两种可能。

1）我们能提供的，满足不了员工的发展需求。（这里主要讲管理者能提供的）

因为经济危机，上升通道冻结，没有设计出合适的晋升通道，岗位薪资因外部原因受限等……

作为上级的我，在多方尝试无果后，可能会识趣的放手。既然你有更好的选择，而我又没有更好的机会提供，那不如放手让你飞。我不会狭隘自私的认为，放走一个优秀的员工，就等于少了一个干活儿的主力。

如果一个管理者有这个思想，那就非常遗憾了。我们不能把下属当成奴隶，而应该是合伙人！

2）员工有过高的期待，超过了我们能提供的。

这样的下属，往往个人能力很强，心气儿也高，有很强的目的性。可是也缺乏耐心和好的情商，所以没有很好的引导人，容易在职场碰壁，甚至头破血流。

运气好的，看对眼，遇到愿意培养你的上级，那自然如鱼得水；运气不好的，就可能转换多次跑道，逐渐暗淡下去。而且后者的概率更大。毕竟好的管理者，堪比熊猫。

所以如果这样的员工提离职。那么很可能是你太迟钝，你不愿意引路，或者根本不知道如何引路。

正确的做法是什么呢？给他规划出清晰的路线图，并且指出自身的优势和不足，分析利弊，务必结合真实案例。说服他们，让他们去说服自己。

这类员工有很强的自我意识，如果你不能在引导上，占据上峰，真正为他们考虑，那么他很容易就能找到漏洞，从而击垮你的理论！

3、供＞需

这类很特殊。我能提供的比你想要的多，你还离职？这不有毛病吗？

不同人有不同想法嘛！给的多，要求自然也高。同一个客服岗位，一个月薪5000，一个月薪10000，你说需求方对那个会要求更高？

所以入职的时候，没有很好的筛查，让有些投机者找到了漏洞。他们自以为高薪就可以高枕无忧，殊不知拿多少钱，就要为对方办多少事儿。

所以当伴随而来的压力和痛苦，超出了他们的承受范围，就很快缴械投降，自动退缩了。