可以说会议经营是班组长在团队管理层面最主要的抓手之一，在日常管理工作中，面对员工个体想要提升其业务能力和心态管理能力，一般会采用员工辅导的形式来进行，所以本篇内容就来和大家一起探讨员工辅导工作应该怎样开展。
1.对员工的能力缺失要有准确判断
很多时候班组长会根据经验、听到的某一通录音或者对于员工的某一个投诉就给员工下一个定论，也会有不少班组长把员工的指标不好都归结于业务知识掌握能力问题，总是习惯性地给员工开展业务知识的辅导，这不一定是科学的。
所以辅导的前提应该是对能力的缺失与否要有准确的判断，作为班组长，应该关注数据、录音，通过平日的观察再结合管理经验做出科学的判断，进而对症下药。
很多班组长在辅导的时候很用心，比如在进行录音辅导的时候反复听取录音细节，以求在辅导中有最好地呈现，在开展录音辅导的过程中也是尽可能把录音中的问题一次性讲清楚。但从员工的视角来看，一次性灌输太多内容不一定是好的，更好的效果应该是围绕一到两个主题，比较深入地开展沟通和辅导，这样员工的学习压力更小，接受度更高。
在辅导的过程中，有不少班组长会感觉我已经尽心地辅导了，接下来就全靠员工自己，员工对知识方法的使用以及问题点的改正，对于班组长而言相对不太可控，但实际上员工的辅导和习惯的养成是同性质的，仍然需要持续地跟进直至改善，作为管理者，不宜在没有持续跟踪改善效果的情况下就认为是员工执行力的问题。
每天早上召开晨会时，班组长需要细致地观察每位员工的表情，及时发现有异常情绪的员工，班组长可以在晨会后和员工沟通把不良情绪及时排解掉，让员工以积极的情绪开始一天的工作。在日常工作中，通过集体的交流感知每位员工的心理状态，通过现场巡视获悉员工的精神面貌，必要的情况下可适时打断员工工作，进行心理疏导。班组长还应该从每位员工的角度出发，通过观察员工不良情绪产生的时段、涉及的业务以及员工个人问题等方面因素，努力发现员工的“情绪周期”，并及时做好预防工作。
班组长不要吝啬对优秀员工的表扬，当员工表现出优秀的服务，给客户带去满意的服务体验时，班组长可以当面表扬员工，甚至可以在现场直接奖励优秀员工，充分调动所有人的积极性。制定优秀服务的奖励政策，有效实现优秀服务的效益。
负面情绪不仅是我们平时表面看到的工作不顺心就发脾气，从本质上讲负面情绪是一种绝对化思维。例如：员工每天接电话遇到不讲道理的客户就会认为自己特别倒霉，觉得每天来电话的客户都比较难缠，就没有正常一点的客户。这就是很典型的绝对化的思维，叫做选择性，员工只关注到不讲道理的客户，不去关注那些讲道理的客户。
这部分内容会在下一篇文章展开分享，此处不作赘述。
绩效面谈的内容主要包括检讨过去，发现问题、工作教导、绩效改善；把握现在、给予认同、肯定激励；展望未来、设定目标、建立绩效发展计划。
1.提前准备员工的指标数据
在开展绩效面谈之前先准备员工上一个月和近一周的指标数据，通过数据对比，分析员工的近期工作表现，对员工的指标完成情况有一个清晰地了解。
2.肯定员工的贡献
绩效面谈开始前准备好开场白，和员工面谈之前可以先聊一些轻松的话题，创造一个相对舒适的氛围，然后告知员工此次面谈的目的。对员工上个月的工作指标完成情况做一个总结，对员工表现优秀的部分进行表扬，肯定员工的贡献。
3.告知评估结果，明确改善要点
班组长向员工告知完评估结果后，要针对表现不好的指标对员工进行说明，让员工清楚都有哪些指标还需要完善。
4.明确下一步的目标
班组长首先和员工确认当月的目标，这个目标包括员工上个月表现不好的指标的改善目标，以及整体指标的提升目标。例如：员工上个月的质检成绩比较低，员工需要明确这个月的质检成绩提升多少。班组长在面谈中可以先让员工自己提出要达到的目标是多少，然后班组长通过衡量小组的平均数值帮助员工最终确定目标数值。
5.商讨绩效改进计划
班组长在帮助员工确定了改进目标后，要进一步确定改进的计划。通过数据分析，班组长针对员工存在的问题要提出合理的建议，再结合员工的想法商讨出具体的改进计划。
6.和员工达成承诺
班组长和员工确认了当月目标和改进计划后，最后一定要和员工达成承诺。因为目标和计划的制定是充分参考了员工的意见，所以班组长要让员工明确的承诺目标会达成。同时班组长要明确地告知员工会定期追踪指标的完成情况，让员工心里重视这件事情。
1.恰当而肯定的面部表情
在面对员工阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对员工提出的观点用点头表示赞同，都会帮助员工建立信心，提高面谈的积极性，也会让员工把平时不愿意说的话都有勇气表达出来。
2.多问少讲，遵循80/20法则
在整个绩效面谈过程中，员工的表述时间占到80%，班组长表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对员工的询问和引导。班组长少说多听，可以充分了解员工的想法，便于帮助员工解决问题。
3.沟通的重心放在“我们”
在绩效面谈的过程中，尽量避免使用“你”“我”，而更多地使用“我们”。这种说法，实际上是让班组长降低了自己的身份，表明自己和员工是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。
在对员工进行评价时，一定要具体、明确，对于员工表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。如果只是潦草地对员工列举一些优点和不足，不足以让员工深刻理解绩效面谈的意义所在，对于员工改进不足的方面也难以起到有效作用。
总的来说，绩效面谈的重点在于帮助员工解决问题，任何不能帮助员工解决问题的行为、态度、方式，对于员工来讲都是在浪费时间，也会使员工对管理者产生不信任感，影响后期的绩效面谈。只有避免了绩效面谈工作的失败才能使绩效管理体系良性运行，绩效改善的目标才能真正实现。
情绪管理不仅要考虑员工的问题，同时还要考虑班组长的管理问题。班组长在日常管理工作中，不经意间会说出一些伤员工心的话或者做一些让员工心寒的小动作，比如说些负面情绪话语：“要做就做，不做就可以走；你真笨，公司没了你照样转；我就是看你不顺眼又怎样”。比如背后与其他员工议论，加深误会；当着员工的面与其他管理层讲这个人我教不了，你来教吧。
换位思考下，如果你是员工，说了这些话，做了这些小动作，你会是什么心情，难道还能若无其事地接好电话吗？即使这些话语和小动作是无心的、无意识的，也需要注意，切记：细节决定成败，谁不希望自己的员工都说自己的好话，而且是发自内心地给你点赞，这就需要班组长多从细节入手。
情绪管理的实质是去管理人的情绪，解决好员工的情绪问题就为给客户提供卓越的服务打下了坚实的基础，也为公司形象和良好的口碑提供了保障。
